PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNİN FAYDALARI?

26 Ağustos 2013 Pazartesi, 00:00:04 / Toplam : 33 yorum

    Çok beğenilenler

  • Ayşegül Öztopuz 27 Ağustos 2013, Salı 11:11:01 "Performans Değerlendirmesi bizim toplumumuza nekadar uyuyor " düşünerek başlamak lazım. Batı toplumları performans odaklı bir kültüre sahipler. Biz bir doğu toplumuyuz ve kaderci bir kültüre sahibiz. Başarı bile ya kısmet işidit yada içinde kesinlikle bir üçkağıt vardır. Modern İşletmelerin içinde var olan IK nın en zorlu ve en olmazsa olmaz yöntemlerinden biri olan Performans Değerlendirmesi bize ters gelen bir teknik olarak varlığını sürdürmekte. En hararetli savunucuları bile yöntemi sağından solundan değiştirirler.Ortaya çıkan sonuçta pek kimseyi tatmin etmez. İnsanları bu sistemin gerkliliği ve en önemliside felsefesine inandırmak çıkan sonuçlardada eyleme geçmek gerekir. Yoksa bideki usul form doldurmak olarak kalır. THY geçmişimden en ilkel yöntemlerle yaptığımız Performans Değerlendirmelerini hatırlarım. Tüm Şefler Sevgili Metin Bey' in odasında günlerce toplanırdık. 0
    • KATILIYORUM 29 Ağustos 2013, Perşembe 10:28:10 Performans değerlendirmelerinin yapılması gereklimidir ne kadar sağlıklıdır ? Orta kademe ve üst kademe yöneticilerinin personel hk da karar vermeleri son derece tartışmalıdır bana göre. Çalışmıyor gibi görünen bir personelin backgroundlarına baktığınızda oldukça yüksek seviyelerle karşılasırsınız ve bir kaç işte yapsa en önemli ve zor görevler kendisine yüklenilir ve kendisi bu görevlerden üstün başarı ile sıyrılır şov yapma yeteneği olmadığı için sönüktür yöneticileri tarafından fark edilmez. Diğer tarafta ise sürekli iş yapıyor gibi görünen kişilerde kuru gürültüden ibarettirler ve sürekli yönetime ve şirkete sorun açarlar. Böylelerine verilen sıfatlar müsbettir. Performans ve Kalite değerlendirmelerinin TR de hangi şirkette olursa olsun sağlıklı uygulandığını düşünmüyorum. Bu değerlendirmeler ile gerçekten çalışan kişilerin haklarının çok güç ortaya çıkacağını düşünüyorum hele ki siyasi görüşleri yönetime ters ise. Saygılarımla 0
  • İK 29 Ağustos 2013, Perşembe 11:09:26 Genelde sektörümüzdeki İK yöneticileri patron yalakası genel müdür yalakası oluyorlar, bu ikiliden hangisi güçlüyse onu ona satıyorlar. Havalimanlarına bakın, IK yönetimi diye bir şey yok Genelmüdürün işine ne geliyorsa kendini yönetime ne şekilde iyi göstericekse o yöntem uygulanıyor. Şirketlerde kariyer planıymış, eğitim planıymış, terfi politikasıymış bunlarla uğraşan bir tane adam bulamazsınız. 0
    • CVP IK 29 Ağustos 2013, Perşembe 11:55:43 maalesef haklısınız. Ancak dikkat ediniz acaba IK'yı direk Genel Müdür mü yönlendiriyor? Bana göre değil. Eğer öyle olabilseydi bu denli dağınık olmazdı sistem. Şirketler maalesef kişilerin boyunduruğu altına giriyor. Ve de patronlar buna müsaade ediyorlar. Nedenini ise bilmiyorum. IK ünitelerini yönlendirenler, IK ünitelerinin tepesindekiler bu durumdan üzüntü duymuyorlar herhalde. 0

    • Tüm yorumlar

  • Uğur Esmer 30 Ağustos 2013, Cuma 11:29:04 Çetin bey, performans yönetimi, sizin de belirttiğiniz gibi, aslında fayda ürettiği ispatlanmış bir uygulamadır. Ancak bunu sadece hızlı duyumlara göre uygulamak yanlıştır. Performan yönetiminde puanlama yöneticinin subjektif ölçütlerine göre yapılmaz. Performan yönetimi, süreç adımlarına dayanarak belirlenecek somut, ölçülebilir hedefler üzerinden yapıldığı zaman objektiflik yakalanmış ve gerçek fayda üretilmiş olur. Performan yönetim sisteminde dönem sonunda çalışanın kaç puan alacağı, toplantıda yönetici tarafından açıklanmaz. Çalışan zaten o toplantıya girerken dönem performan notunu bilir. Çünkü dönem içinde, başta belirlenmiş olan somut ve ölçülebilir hedefleri ne kadar yakaladığını zaten kendisi biliyor olacaktır. Örnek: hedef "dönem içinde müşteriyi ne kadar memnun etti" şeklinde ve yöneticinin subjektif bir puanlama yapmasına fırsat yaratacak tarzda olmaz ama mesela şu şekilde olmalıdır: "dönem içinde çalışanla ilgili müşteriden gelen şikayet sayısı hedefi". Bu durumda çalışan 0
    • CVP UGUR ESMER 30 Ağustos 2013, Cuma 22:10:11 tamamı ile haklısınız.Bu tür uygulamaların faydalı olması büyük ölçüde uygulayıcıların elinde ve de konunun nasıl sistemleştirildiği ile konulan kıstaslarla ilgili. Takip ettiğiniz için teşekkür ediyorum. 0
  • gökhan karamelek 30 Ağustos 2013, Cuma 08:53:30 6 yıl 4 günlük geçmişimde performans değerlendirme sisteminin çok da sağlıklı işlediğini göremedim maalesef. bu sistemde biz anadolu istasyonlarda kiler ik müdürlerinin bize verdikleri sayı ölçüsünde yüksek puan verebiliyorduk. örneğin 10 kişilik bir ekip te maksimum 2 kişi.tabi ki alt limit yoktu. herkese düşük puan vermek serbestti. bu gibi sınırlamaların olması doldurduğunuz formların geri gelmesi lütfen düzeltiniz notları yazılması çok da adil ve özgür bir değerlendirme sürecinin işlediğini göstermiyordu. 0
    • CVP Gokhan Karamelek 01 Eylül 2013, Pazar 17:55:10 Gokhan bey, siz yaşadınız ve biliyorsunuz.Dolayısı ile bu konuda size söyleyecek fazla bir şeyim olamaz. Önceden belirlenen performans primi verilecek personel adedine göre sistem kurmak ve kısıtlamalar koymak zaten sistemi kadük etmekten baişka bir şey değil. 0
  • lulu 29 Ağustos 2013, Perşembe 17:16:04 bana yöneticim idari kadrodaki diğer arkaşıma 4 vermek zorunda olduğunu ikimize birden veremeyeceğini, verirse çan eğrisini tutturamayacaklarını ve haketmeme rağmen bir önceki yıl 4 ü ben aldığım için içinde bulunduğumuz değerlendirme sürecinde kendisine 4 vereceklerini söylemişti.Bir de çan eğrisi diye bir saçmalık vardı. 0
    • balalayka 30 Ağustos 2013, Cuma 12:24:16 işlerine geldiği zaman her türlü şey devreye girer sayın lulu. Çetin Bey'in de dediği gibi Türkiye'deki İK'yı anlamak mümkün değil. Neden? Her şeyi kılıfına uydurmak artık bir altın kural oldu İK'larda. 0
  • varnalı 29 Ağustos 2013, Perşembe 16:11:10 Çetin beycim, tensikat mı? tenkisat mı? :) 0
    • CVP VARNALI 29 Ağustos 2013, Perşembe 18:48:30 Temenni ederiz ki olmasın. Sağda solda fazla adam kaldı mı ki.Bilemiyorum. Dışarıdan takip etmek mümkün değil. 0
  • Türkiye'de İK !! 29 Ağustos 2013, Perşembe 12:57:46 Gelişmiş ülkelerde çoğu büyük şirketlerde üst düzey yöneticileri ve/veya ceoları (aile şirketlerinde pek görülmez) seçilirken, çalışanlara mail yoluyla yapılan anketlerle veya yüzyüze görüşmelerle görüşleri sorulur ve dikkate alınırlar..Burada adayların aldıkları eğitimler,hobileri vs konularında bilgi verilir ona göre de çalışanlar görüş bildirirler..Burada amaç şudur, herkesin performansını,özelliklerini,o işe uygun olup olmadıklarını vs eşit ölçüde,kimsenin hakkı yenmeden,düzgünce değerlendirmektir yani ,ben yaptım oldu,ben ne dersem o olur ,bu benim tanışım,ben şuyum,makamım bu ona göre vs mantığı orada yoktur !! Bu onlarda performans değerlendirmesi olayının ciddiyetinin nerde olduğunu gösterir..Diğer şeyleri anlatmaya gerek yoktur...Bu uzun yıllardan beri böyledir ve o şirketler devamlı performans,satış,kar vs konularında hep üst sıralardadırlar...Bu yüzden de orda işin içinden gelmeyen kimse torpille büyük bir şirkete başkan olarak girip ''6 ayda'' havacılığı öğrendim diyemez !! 0
    • CVP TÜRKİYEDE IK 29 Ağustos 2013, Perşembe 14:06:48 Bizdeki İnsan kaynakları mantığını maalesef anlayamadım güne kadar. Ben halen havacılığı tam biliyorum diyemiyorum. O kadar eksiğim var ki.Bu işi altı ayda öğrendiğiniz söyleyen her kim ise cehaletine vermek gerekir. 0
    • 6 ay !!! 02 Eylül 2013, Pazartesi 13:22:45 Havacılığın çok kolay bir iş olduğunu ve altı ayda öğrendiğini söyleyen kişi THY yönetim kurulu başkanıdır!! Ayrıca THY genel müdürü de havacılığı işe yeni aldığı arkadaşlarla internetten öğrendiğini !! bir röportajında belirtmişti!!! 0
  • Çetin bey 29 Ağustos 2013, Perşembe 12:25:37 Değerli ve sevdiğim bir yönetici olarak sizden American Airlines'ın çöküşü esnasında başına gelen CEO ile hisse senetlerinin tavan yapıp en sonuncu Hava Yolu listesinden en başa çıkışının öyküsünü anlatan kitap tan Yer İşletme bünyesinde bir paragraf alıp bunu buradaki platformdan tartışmaya açmanız. Bu kitabın ismini hatırlayamadığım için bağışlayınız lütfen. Bir zamanlar çok değer verdiğim ve sevdiğim ( Baba OYA lakaplı ) Eski Eğitim Başkanımız Dr.Mimar OYA TORUM hanfendi bu öyküyü anlatmıştı bizlere, kitabı ne kadar aradıysam da bulamadım:-) Saygılarımla DGRCem 0
    • CVP ÇETİN BEY 29 Ağustos 2013, Perşembe 14:03:32 YANILMIYORSAM O KİTABIN ADI " BATAKTAN ZİRVEYE" İDİ. VEDE THY2 DE ÇALIŞTIĞIM DÖNEMDE YAŞANAN BİR KRİZ ESNASINDA AMERİKAYA TELİF HAKKINI ÖDEYİP MESUT VE HALİT BEYLE BİRLİKTE TÜRKÇEYE TERCÜME ETTİRMİŞ VE YÖNETİCİLERE DAĞITMIŞTIK. BANA [email protected] ADRESİME ADRESİNİZİ GONDERİRSENİZ İSTANBULA DÖNÜŞÜMDE SİZE GÖNDEREBİLİRİM KİTABI. YER İŞLETME İLE İLGİLİ CÜMLEYİ ŞU AN İÇİN NET OLARAK HATIRLAMIYORUM. DÖNÜŞÜMDE BAKACAĞIM. BENİ TAKİP ETTİĞİN İÇİN TEŞEKKÜR EDİYORUM. 0
  • ** 29 Ağustos 2013, Perşembe 11:01:14 Performans değerlendirmesi diye bir şey yoktur vardır, ama yoktur patron ve iki dudağı vardır o kadar patron isterse kavalı çalarsın istemez ise değil kaval düdük öttüremezsin en basit ve yalın hali ile açıkladım bu kadar ayakoyununa gerek yok. 0
    • CVP ... 29 Ağustos 2013, Perşembe 11:58:02 IK Yöneticileri tüm ama tüm işlemleri patrona sunmadan yapamıyorlar. Bu açıdan doğru söyledikleriniz. Kısa, az ve öz anlatım sizinki. Doğrudur. 0
  • DGRC 29 Ağustos 2013, Perşembe 10:18:53 Çetin bey, İK ların Türkiye de ki şirketlerde tarafsızca görev yaptıklarına kuruldukları günlerden beri inanmıyorum. Sabit bir görüş olmamakla beraber her şirketin İK ları patronlarının talimatlarına göre kendilerini şekillendiriyorlar. THY Eğitim Başkanlığında bir süre görev yapan çok sevdiğim değerli bir yöneticim Oğuz AYSEN bey döneminde, TÜV-CERT Kalder şirketinden Eğitim Kalite belgesi alınmıştı, o sıralarda görev yapan Eğt.Kalite Md lüğünün başında Uçak Mühendisi olan Özcan bey altındaki kadroda ise sonradan THY İK Gen.Md Yrd gelecek olan Temuçin bey bulunmaktaydı. Eğitimcilerin kalite notları belirlenirken şahsım 4.9 puan almama Temuçin bey de 4.8 puan almasına rağmen Yılın Eğitmeni olarak Temuçin bey'in seçilmesi manidardı, olayın üzerine gitmem ile beraber bağlı olduğum müdürüm Gülderen ARCA hn dan negatif hışıma uğramıştım. Demekki İK ve Kalite değerlendirmeleri taraflıca yapılıyormuş. Hatta Tepe Yönetici seçimlerininde taraflıca yapıldığı gibi. Saygılarımla 0
    • CVP DGRC 29 Ağustos 2013, Perşembe 12:04:55 Değerli arkadaşım. Tüm şirketlerde benzeri örneklere rastlamak mümkün. Maalesef bu uygulamalar konuya yaklaşımın ne denli tarafgir olduğunu ortaya koyuyor. Buna yakın önemde başla uygulamalar da mevcut bu sistem içerisinde. Çetin'in performans değerlendirmesinde düşük puanla gibi talimat alıp bunu yerine getiren sözde yöneticiler de mevcut galiba ( ? ) Beni Okuduğunuz için teşekkür ediyorum. 0
    • Gulderen 13 Mayıs 2016, Cuma 20:40:24 Tesadüfen gözüme ilişti bu yazı..Çetin Bey'in affına sığınarak diyorum ki Sevgili Cem hafızan seni fena yanıltmış..İsim soyadı yazılarak bir açıklama yapılırken biraz daha özenli olmak gerekir.. 0
  • İK-Kalite 28 Ağustos 2013, Çarşamba 10:41:46 Çetin Bey, Yazdıklarınızın tamamına katılıyorum, bu konularda tecrübeli birisi olarak ben de lunu ifade etmek istiyorum; Türkiye'de kusursuz olarak performans yönetim sistemini işleten bir tek şirket görmedim maalesef, bir çok büyük kuruluş çeşitli kongre ve konferanslarda balllandıra ballandıra anlatsa da bizzat çalışanlarla görüştüğünüz zaman kimse adaletli bir performans sistemi olmadığını ifade ediyor. Ben şuna inanıyorum; performans değerlendirme sonuçlarını ücret artışı için değil de; kişinin kariyer gelişimi, eğitim ihtiyaçları, rotasyon vb uygulamalarda baz almak daha doğru olacaktır. Bunda bile adaleti sağlamak kolay olmuyor, adalet sağlanmadığı zaman belki bir kaç kişiyi memnun ediyorsunuz, o zaman şirketin büyük çoğunluğunun sisteme olan inancını kaybediyorsunuz. 0
    • CVP IK KALİTE 28 Ağustos 2013, Çarşamba 15:09:52 Değerlendirmenin kariyer planlamalarına ışık tutması gerektiği konusunda sizinle hemfikirim. Ancak tersi uygulamaları görmek, kaide koyucuların, kendi belirledikleri kuralları deldiğini görmek çalışanların sisteme olan güvenlerinin sıfırlanmasına neden oluyor. Benim görüşüme göre, belirli zihniyetteki insanlar dışında hiç bir çalışan sistemi benimsemiyor. Çalıştığım dönemde 127 kişiye bu suali sormuştum bir denetim esnasında.Bir Allah'ın kulu çıkıpta bi,zde bu sistem doğru uygulanıyor demedi .IK'nın tepesine çok yakın olduğu bilinen bir yönetici bile suali bir kaç kişinin yanında yönelttiğim için sistemle ilgili müspet görüş veremedi. İslaha gerek olduğunu falan söyledi.Biliyorum ki bu yazılı bir anket halinde sorulsaydı, 128 tane " bizde performans sistemi fevkaladenin de fevkinde çalışıyor" cevabı çıkardı. İşte buda insanlara bir şeyler anlatmalı.Doğru söylemenin her zaman bela çıkartacağını çok iyi biliyor çalışanlar.Okuduğunuz için teşekkür ediyorum. Sağlıkla kalın. 0
  • iPhone Uygulaması 28 Ağustos 2013, Çarşamba 08:24:35 Çetin bey, Sizi yakinen tanımadım ama camiadan biri olarak hep izlediğim için takip ediyordum. Yazılarınızı büyük zevkle takip ediyorum. Yazılarınızda x-y-z olarak şifrelediğiniz kişi kurumları gülümseme ile okuyorum. Daha önce malum sizin x-y dediğiniz kurumlardan sepetlenip, airport haberde köşe bulan MÖÖ ün yazıları değil okunmak, yorum bile alamayınca sessizce bırakmıştı. Sizin yazdıklarınızda canlılık var. Konumuza gelelim, y şirketinde çalışırken çikolata memleketinden gelenler performans sistemini kurmuşlardı. Trajik olan şuydu; en yüksek puan 5 ama 5 vermek yasaktı. Yazarsan form fırça ile IK dan geri gelirdi. Size sağlıklı bir ömür diler ellerinizden öperim. İzmir den selamlar 0
    • CVP I PHONE UYG. 28 Ağustos 2013, Çarşamba 15:00:26 En yüksek puan 5, ama bunu vermek yasak. İşte bu yöneticilerin konuya bakış açılarını gösterir. Oysaki 5 puan olması gerekeninin çok üzerinde , mükemmellik seviyesidir.Dolayısı ile bu puanı takdir ettiğiniz çalışanın bunu nasıl ve hangi hareket ve faaliyetleri ile hak ettiğini izaha mecbursunuz deseler ve de bunu yapamayan yöneticinin performansında bu eksikliği dikkate alsalar, yasaklamaya gerek olmayacaktır. Şahsımla ilgili düşünceleriniz için teşekkür ediyorum. Çok incesiniz.Takit ettiğiniz için teşekkür ediyorum. Sağlıkla kalın. 0
  • ve mutlu son 27 Ağustos 2013, Salı 23:49:52 hep alttaki açısından bakıyoruz ama beklentileri karşılayan ve karşılayamayan herkes kendini üst performans görüyor:)))) maşallah herkes mükemmel iş yapıyor. biraz değerlendirileninde objektif olması gerekmezmi? 0
    • CVP MUTLU SON 28 Ağustos 2013, Çarşamba 14:53:58 Değerlendirme yapacak olan yöneticilerin şahsi duygularından arınmayı bilmeleri gerekir. Esasen bu konuda yöneticilerin bayağı bir eğitilme ihtiyaçları vardır haliyle.Ancak bir kez üst yönetimden Çetine düşük performans verin türü bir söz söylenmesi halinde sistem başından sonuna kadar başarısız olacaktır. Siz bütün bir yıl bana terk menfi bildirimde bulunmazsanız tabii ki ben kendimi uygun performansta bir çalışan olarak görürüm.Bu iş bir tek sene sonunda yapılan bir iş olmamalı. Değerlendirme sürekli yapılır, formata bir kez sene sonunda dökülür. Okuduğunuz için teşekkür ediyorum. 0
  • çelebili 27 Ağustos 2013, Salı 16:41:18 Çetin bey, çelebideki performans değerlendirmesinde bir yönetici bakışıyla durum şu: 360a şefler de dahil edilecek denir, güyaa 360 dereceli sistem var denir, ancak performans döneminde 360 kimseye yapılmaz, hiçbir açıklamada yapılmaz. (360ların ne kadar gizli olduğu da dediğiniz gibi muhamma) asta objektif değerlendirme sonucunda bir puan verilir, üst tarafından "bu puan çok; yerindeperformans olacak şekilde düşür" denilir, ama kişinin hakettiği ve benim değerlendirmem bu dersin, hayır düşüreceksin denilir ve zorla düşürtülür. İstasyonlara çan eğrisi var departmanında bu kadar kişi başarılı olamaz denilir, genel müdürlük çalışanlarının tamamı üstün performanslı olur. bütünbiryıl performansprimini bekleyen çalışana da; ik tarafından "ama yerinde performans kötü değilki, seneye daha çok çalış sende üstün performans al" denir, çalışan gidincedeyöneticiye "çalışanını neden elinde tutamıyorsun,performans sistemini anlatmıyorsun" diye kızılır. 0
    • CVP ÇELEBİLİ 27 Ağustos 2013, Salı 20:00:22 Arkadaşım, Maalesef dedikleriniz doğru. Aysegül Hanımın yorumunu cevaplarken ifade ettiğim üzere bu konuda kişisel görüşümü yazmadan önce sizlerin ( tabii ki yalnız Çelebililerin değil) yorumlarını bekleyeceğim. Bu nedenle detay cevap vermekten kaçınıyorum. 0
  • Ayşegül Öztopuz 2 27 Ağustos 2013, Salı 11:15:31 Metin Bey'in uyarıları hala kulaklarımda. "Şeffaf ve Adil olunuz. Değerlendirmek üzere önünüze gelen bir personelle kişisel bir problem yaşamış olabilirsiniz hemen diğer şef arkadaşınıza devredinki objektif olabilsin" Evet ; bunlarda benim gözlemlerim ve yaşanmışlıklarım. 0
    • CVP A.OZTOPUZ 27 Ağustos 2013, Salı 12:22:50 Ayşegül Kardeşim. Metin muhtemelen hatırlayacaktır. İlk sicil çalışmasına günler vermiştik. Bu uygulama değerlendirme durumunda olan yöneticilerin vicdanı ile ilgili. Sistem doğru çalışmıyorsa nedeni bu yöneticilerin bir anlamda içsel baskı altında olmalarıdır. Bu konuda kişisel görüşümü ve örnekleri yazmak için Çelebi'lilerin yorumlarını bekleyeceğim. Boş yere bekleyeceğimi de biliyorum. Sizleri, sizler gibi yöneticileri saygı ile anıyorum. 0
    • real tk 29 Ağustos 2013, Perşembe 13:16:09 Haklısınız müdürüm.dürüst ve adaletliydiniz.Uzun yıllar huzur içinde mutlu çalıştık sizlerle.Sizler gibi değerli yöneticilerle çalışma fırsatı bulduğum için kendimi çok şanslı hissediyorum.Sağolun,varolun.İyi ki varsınız.eskiden ne güzel bir aile ortamı vardı şirketimizde. bir de şimdiki acınası durumuna bakın koskoca THY nin... 0