BAZI İNSAN KAYNAKLARI ÜNİTELERİNİN HAL-İ PÜRMELÂLİ

İŞ YAŞAMINDAKİ SINIRLARIN OLUMSUZ GÜCÜ & BAZI İNSAN KAYNAKLARI ÜNİTELERİ: Bir filin bir tonluk bir yükü hortumuyla kolayca kaldırıp taşıdığını çoğumuz konusu Afrika’da geçen filmlerde görmüşüzdür. Siz bir sirkte bu dev yaratığın gösteri platformundaki küçücük bir kazığa bağlanıp kıpırdamadan durduğunu hiç gördünüz mü? Ne yana dönerler ne arkaya dönmeye çalışırlar. Öylece dururlar.

Bu fil küçük ve güçsüzken ağır ve kalın bir zincirle hareketsiz bir demir kazığa bağlanmıştır. Ve de ne kadar çok zorlarsa zorlasın zinciri kırmasının ve demir kazığı yerinden oynatamadığını fark eder. Ve bu uygulama birkaç gün boyunca sürer.

Evet, zamanla bu fil ne kadar büyüyüp güçlü hale gelirse gelsin yerde yanı başında duran kazığı gördüğü sürece eskiyi kazığı hareket ettiremediği günleri hatırlar şu anda da kazığı yerinden sökemeyeceğine inanarak yine hareketsiz kalır.

Aslında bir çoğumuz, biz akıllı yetişkinlerde bu fil gibi davranırız. Kendimizi düşüncelere, hareketlere ve sonuçlara hapsederiz. Asla bize koyulan ve alıştırıldığımız sınırların ötesine geçmeyiz. Normal hayatımızda da iş yaşamımızda da bu böyle. EVET: YAŞAMIMIZDA MEVCUT SINIRLARI YÜZLEŞMEYE CESARET EDEMEDİĞİMİZ KORKULARIMIZ BELİRLİYOR.

Şimdi insan Kaynaklarını, isterseniz şirkette yeni iken sizi alıştırmak için bağladıkları büyük kazık ve kalın zincire benzetin, arzu ederseniz şirket yaşamınızda o ünitenin koyduğu geçilmemesi gereken sınır çizgisi (?) olarak görün.  Sonuç mu? Sınırı aşarsanız ne olacağı belli. Özetle, konuşmayın, tenkit etmeyin ve sınırı aşmayın. Eğer becerebilirseniz fil gibi akıllı olun.  Aksi takdirde?

KONUYA GİRMEDEN BİR NEZAKET KAİDESİNİ YERİNE GETİRELİM.: Mutlak ki; bazı şirketlerin söz konusu üniteleri, insani ve vicdani prensiplere ve yönetim kıstaslarına uygun planlamaları ile çalışanların genelinin saygı ile kabul ettiği bir hizmet üretiyorlardır. Önce İnsanları seven, insanın bir değer olduğu noktasından hareketle, çalıştıkları şirkete, patronuna olduğu kadar çalışanlarına da yakın ve tüm faaliyetlerini konu ile ilgili mevzuat ve prensiplere uygun, insancıl bir tarzda yürüten İnsan Kaynakları ünitelerini yazıda yer alan anlatımın tümünden tenzih ediyorum. Şanssızlığım benin bu türe rastlamamış olmam.

İDARİ İŞLER UNVANINDAN İNSAN KAYNAKLARINA: Hatırlar mısınız bilmem eskiden bu ünitenin adı Personel Müdürlüğü / Başkanlığı / Genel Müdür Yardımcılığıydı. Sonra birisi çıktı ortaya daha fiyakalı bir yakıştırma yaptı. İnsan Kaynaklarına dönüştürdü ünitenin adını. Bu unvan değişikliği adeta çağ atlatmıştı üniteye. Ünite çalışanlarının hafiften boyları uzamış ve değişik bir havaya bürünmüşlerdi. Kendilerini daha modern görmeğe başladılar. Çoğunlukla konuşmalarında Türkçeyi bir kenara bırakıp İngilizce terimler kullanmaya başladılar. Oysaki, İlk başta ümitlenmiştim. Ağalar çalışanlarında insan olduğunu nihayet hatırladılar diye sevinmiştim. Bu değişiklik yapıldığı zaman, İş göreni makinenin bir parçası olarak gören klasik yönetim anlayışının bir sonucu olan Personel Yönetiminin, iş görenin sadece işe alma, terfi, atama, ücret ve izin gibi işlemleriyle ilgili bir alandı.  İnsan Kaynakları Yönetimi, Personel Yönetiminin geleneksel işlevleri yanı sıra, insana daha değer veren ve onu geliştiren, psikolojik ve toplumsal gereksinimlerini karşılamayı hedefleyen bir yaklaşım olacağı düşünülmüştü. Bazı kurumlarda öyle de oldu. Bazılarında ise, maalesef bu maya tutmadı.

İNSAN KAYNAKLARI BİR PLANLAMA ÜNİTESİDİR.: Evet, çok iyi planlarlar. Performans sistemini bile işten adam çıkartmalarda kullanılan, alt yapı hazırlayıcı bir uygulamaya çevirdiler.  O gün bugün iş akdi feshedilenlerin 80-ila 90 %’ si  performans yetersizliği nedeni ile uzaklaştırıldı işten. Bunun daha çarpıcı örnekleri var ama konuyu şirket bazında uzatmanın bir anlamı yok.

ÜZERİNDE PERSONEL GİREMEZ YAZAN IK ÜNİTESİ GİRİŞ KAPISI: Bu ünite ile ilgili yaşadığım en tuhaf olay bir şirkette bu ünitenin (IK) ikinci giriş kapısında “Personel giremez” tabelasının bulunmasıydı. Kulakları çınlasın Mesut Gökaşan kardeşimden bu güzelliği resimlemesini istedimse de ne düşündüğünü halen bilmiyorum ama bu isteğimi yerine getirmemişti. Aslında herhalde bu tabelanın oraya konulmasının nedeni çalışanları üniteye tek bir

kapıdan girişlerinin sağlanmasıydı ama yine de bunun nasıl karşılanacağını düşünememeleri şaşırtıcıydı. Karikatür gibiydi. Zamanla gördük ki zaten bu üniteye belirli insanlar dışında kimse bir sorununu halletmek için gitmiyordu. Nedeni anlamak ise çok zor değildi. İnsan Kaynaklarının başında bulunan şahıs şirkette görev yapan çalışanlara değil, patronlara yakındı / patronların yakınıydı. Ve bunu sık sık ifade etmekte sakınca görmüyordu. Bu şirkette benim haberim olmadan kuş uçmaz derdi. Ve de her ünitede kendisine olanı biteni anlatan / yetiştiren bir çalışanın olduğunu da saklamazdı. Sanki herkese dikkatli olun der gibiydi.  Bir adım öte kendisini icranın başı olarak görürdü. İşin tuhafı tüm çalışanlarda buna mecburen (?) inanırdı / kabul ederdi.

SİZ OLSANIZ İNSAN KAYNAKLARININ BAŞINA NASIL BİR YÖNETİCİ KOYARSINIZ: İnsan kaynakları yöneticisi: “Çeşitli fonksiyonel alana yayılmış olan programları planlayan, başlatan, koordine eden ve denetleyen genel bir uzmandır. Bu kişinin kurum İK Yöneticisi, İK Müdürü, Personel Müdürü, İnsan kaynakları yöneticisinin genellikle insan kaynakları yönetiminin tüm alanları hakkında bilgili olması beklenir. Çünkü bu, örgütteki insan kaynakları politikalarını belirleyecek, stratejileri uygulayacak ve insan kaynaklarıyla ilgili konularda komuta yöneticilerine danışmanlık yapacak, onlara öneriler sunacak, kendisine danışılacak ve sorunları çözecek üst düzey bir kişidir. İnsan kaynakları yöneticisinin bir diğer rolü, organizasyonda en tepeye bağlı olarak çalışan  bölümünün başında olmak ve üniteyi yönetmektir. İnsan kaynakları yöneticisi deneyimli bir profesyoneldir. Bu kişi genellikle aynı örgütün değişik bölümlerinde ya da başka örgütlerde çeşitli uzmanlık pozisyonlarında hizmet vererek bilgi, beceri ve deneyim kazanmış olması tercih nedeni olarak kabul edilir”.

Sizce; personel üzerindeki tasarruflarını mevcut kanun, yönetmelik ve talimatları göz önüne almadan uygulayan şirketlerin en tepesindeki yöneticiler “İnsan kaynakları” ünitesinin başına yukarıdaki anlatımda yer alan türde bir yönetici koymayı düşünürler mi? Kimi oturturlar o masaya? Bunu siz düşünün.

ÇARPICI VE ŞAŞIRTICI BİR ÖRNEK: Özel şirket veya devlet kuruluşu bu konuda fark etmiyor. Farz edin ki özel statüdeki (X) şirketin en üst yöneticisi, yönetmeliklerin tersine işten yüz kızartıcı bir suç ile atılan bir çalışanının kurum tarafından yeniden istihdamı için talimat vermiş olsun. İşe alma İşlemini yapacak olan tabii ki İnsan

Kaynakları ünitesi.  Veya tersini düşünün bunu yapmak isteyen, bu personelin tekrar istihdamını talep eden İnsan Kaynakları ünitesinin başı olsun ve de uygulama için tepelerin onayı gereksin. Ancak hangi makamda olursa olsun hiçbir üst yönetici mevzuata bu denli açık ve aykırı olan bir konuda astına kolay kolay talimat veremez/ üstünden böyle bir işlem için onay isteyebileceğini ise düşünmek daha zor.

Bu talimatı verebilmesi / bu onayı isteyebilmesi için yalnız üst yönetici olmak yetmez. Emir, komuta zinciri kapsamında değişik tür bir iş ilişkisinde olmaları veya astında, üstünde, her ikisinin reel yönetimin ana zincirin ön sıradaki halkalarından birisi veya bu çapta birisinin / birilerinin yakını olmaları gerek. Bilme

Anlatabildim mi? Evet üstünden gelen bu talimatı yerine getiren veya üstünden bu tür bir onay isteyebilen bir üst yöneticinin istihdamla ilgili yaptığı / yapacağı diğer işlemlerin doğruluğundan bahsetmek mümkün olabilir mi? Kanaatimce olamaz. Bu konuyu bilen çalışanların ise bu yöneticilere güven duyması mümkün değil.

DÖNELİM İNSAN KAYNAKLARI ÜNİTESİNİN FONKSİYONUNA: Evet, İnsan kaynakları yönetimini herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyularak, etken yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü olarak tanımlayabiliriz. Bu tarifin / yaklaşımın temel ilkelerinin 1. maddesi. “Çalışanlar, eğer doğru bir şekilde yönetilir ve geliştirilirlerse verimleri artacak ve şirkete uzun vadeli kazanımlar sağlayacaklardır” şeklindedir. Görüleceği gibi konu ile ilgili her işin başında iyi ve doğru yönetim bir şart olarak yer almaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI ÜNİTESİ, ÇALIŞANLARINI ARANILIR VE KUVVETLİ KILAR (2021-2022)

Devlet kuruluşlarının veya devletin hissedar olduğu şirketlerin İnsan Kaynakları ünitelerinin organizasyon şemaları diğerleri ile aynı veya benzeri.  Görev tarifleri de benzer. Ama güncel fonksiyonları aynı değil. Bu tür kuruluşlardaki IK tepe noktası nın unvanı ne olursa olsun ister Müdür ister Genel Müdür Yardımcısı her ne ise hakiki işi “temsilcilik” görevi yapmak. Kimi, neyi temsil eder onu da siz bulun artık. Şirketi, kurumu temsil eder demeyin sakın. Tüm şirketlerde İnsan Kaynaklarının tepesinde oturan adam kuvvetlidir. Zira şirket dışından yapılan tüm işe alım talepleri ona gelir. Çok kimsenin ona şükran borcu vardır. Oğlunu, yeğenini vb. çok yakın akrabalarından birini işe almış veya terfiini veya istenilen noktaya tayinini sağlamıştır. Hele hele yaptığı temsilcilik görevi onu fazlası ile güçlü ve kuvvetli kılar. Neticeten erişilmez ve dokunulmaz olur. Hele hele şirket içinde yapılan tayin ve terfi işlemlerinde ilgili çalışanı diğerlerinden ayrıştırarak kendisine bağlar ve onların desteğini kazanır. Ancak bu destek IK’ nın tepesinin görevinde sürekliliği sağlayacak, destek olacak cinsten değildir. Aslında buna da ihtiyacı yoktur. Sonuç olarak bu insan güçlüdür, kuvvetlidir. Genel Müdürler gelir, Genel Müdürler gider o dokunulmazdır. Yanındaki çalışanları da aynı şekilde formatlayabilecek bir gücün sahibidir. Ne zaman biri çıkar ve daldaki bu meyve artık olmuştur. Daldan düşüp yerlerde iyice çürüyüp yenilebilir vasfını kaybetmeden biz onu kopartalım diyeceğini beklemek ise uzun zaman alır

HAVAŞ’ DA İDARİ İŞLER GN. MD. YRD. GÖREVİNDEN SONRA THY’ DE GN.MD. YER İŞLETME YRD. LIĞI YAPMAK İSTİHDAM KONULARI İLE İLGİLİ DAHA GENİŞ DÜŞÜNEBİLMEYİ SAĞLADI: Kötü bir dönemdi.  Sendika bastırıyordu.  Türk Hava Yolları greve girmek üzereydi. Tepelere adeta kar yağıyordu. Sendika tarafından talep edilen ücret artış yüzdesinin uygulanması halinde, şirketin bu ağırlığı kaldırmasının ve de istihdamın maliyetini kaldırmasının mümkün olmadığı söyleniyordu. Herkesin düşündüğünün ve ifade ettiğinin aksine THY devletten hiçbir şekilde maddi destek görmüyordu. Bu durumda istihdamda azaltılma cihetine gidilmesi şiddetle tavsiye ediliyordu. İşten kaç kişi çıkartmak gerektiği bile hesaplanmıştı. Ve de tabii ki her ünitenin bundan nasıl

Hatırlıyorum. Zira Genel Müdür bize yukarıdaki anlatımı hazırlıklı olmamızı teminen önceden yapmıştı. Ve de bu işlemin devam edeceğine inanmıştık. Her ne ise çok üzüldük ama veda edeceğimiz arkadaşlarımızı önceliği

emekliliği dolan kardeşlerimize vererek bir tespit yaptık. Ve de bu belirlemenin tüm sorumluluğunu üslendik. Kimseye liste yukarıdan geldi demedik. Yukarıda da ifade ettiğim üzere bu tensikat konusunun devam edeceği düşüncesindeydik. Ve de ünitede 4 İstasyonun Başmüdürleri dışında emekliliği dolmuş çalışan kalmamıştı. Emekliliği bir, iki sene sonra dolacak olanlara hitaben bir yazı kaleme aldık. Evet; mealen aynı olan yazıyı belirlediğimiz arkadaşlarımıza 2001 yılının ilk yarısında sunmuştuk. Sonuç ne mi oldu? Arkadaşlarımız belirlenen tarihleri yazarak, emeklilik talep dilekçelerini Genel Müdür Yardımcılığına verdiler.

Daha sonra dört adet (İzmir, Ankara, Antalya, Adana) Başmüdürü arkadaşlarımızı Merkeze davet edip uygulamayı kendilerine anlatarak tebligat yapılmasının daha doğru olacağını düşündük. Öyle ya çok uzun senelerdir şirkete hizmet veriyorlardı.  Geldiler, kendilerine durumu anlattık. Yaklaşık bir sene içindeki bir tarihte emeklilik talep ettiklerine ilişkin dilekçelerini verdiler. Ve de yerlerine atanacak olan yöneticiler konusundaki görüş ve tercihlerini öğrendik. Zamanı gelince emekli olan eski Başmüdürlerimizi ise hep birlikte sevgi ve saygı ile uğurladık. Önerdikleri yeni Başmüdürler için esasen mutabık kalmıştık. Atamaları yaptık. Sektörde bugünü yaşayanların en çok şaşıracakları husus ise, yeni atanacak başmüdürlere ne İnsan Kaynaklarının ne Genel Müdürümüzün ne de Yönetim Kurulu Başkanımızın hiçbir şekilde müdahale etmemiş olmaları ve falanın yakını, filanın akrabası diye kimsenin araya sokulmasına müsaade etmemiş olmalarıydı.

BU İNSANCIL KONUYA KİM KARŞI ÇIKTI?  NEDEN? Çalışma hayatımın her döneminde başımı ağrıtan İnsan Kaynakları Ünitesi, Hukuk Müşavirliğimizin fikri desteği ile yazdığımız yukarıda mealen sunduğumuz bu yazının gönderilmesine karşı çıkmıştı. Oysa ki, yazıları muhataplarına sunmuştuk bile. IK’ NIN ÖNE SÜRDÜĞÜ NEDEN İSE YAZIDA BELİRTİLEN TARİHE KADAR İNSAN KAYNAKLARININ BU ÇALIŞANLAR İLE İLGİLİ BİR İŞLEM YAPAMAYACAK OLMALARIYDI. ŞİRKET MAHKEMELERDE ZOR DURUMDA KALIRMIŞ. GENEL MÜDÜR YARDIMCISININ PERSONELE VERDİĞİ BU YAZININ ŞİRKETİ BAĞLAMASI MÜMKÜN OLABİLİRMİŞ. KONUNUN BU ŞEKİLDE YAZILI VE SÖZLÜ BASINA İNTİKAL ETMESİ HALİNDE   KAMUOYU ŞİRKET HAKKINDA NE DÜŞÜNÜRMÜŞ. VB. Herhalde görevlerine müdahale ettiğimizi düşünmüşlerdi. Kim bilir.  Evet fikirleri neyse zikirleri de oydu.  Öne sürdükleri neden doğru değildi ama verdikleri izahat buydu. Aslında bu yazıyı kaleme aldıktan sonra götürüp çok deneyimli şirket dışı bir hukuk bürosundan görüş de almıştık. Bizimkilerin öne sürdükleri neden hukuken de doğru değildi. İş kanunundaki bildirimsiz fesih maddesindeki yaptırım hakkı haliyle işveren de mahfuzdu. Zaten bunun aksi de düşünülemezdi. Yola çıkışımız konu başında da ifade ettiğimiz üzere insancıldı.

Öyle veya böyle, tesadüftü belki ama o dönemdeki THY yönetimi takip eden bir buçuk sene gibi bir süre içinde Yer İşletme Ünitesinde kimsenin iş akdini feshetmemişti. Ta ki Yönetim Kurulu Başkanı ve Genel Müdür değişene kadar. İstisnalar oldu mu, bilemiyorum. Ancak o yönetimin görevden ayrılmasını takiben bu yazıyı almış olanlar, kendi arzuları ile görevden ayrılmayı tercih ettiler. Doğru yapmışlar.

KONUMUZU GÜLEREK KAPATALIM. SELAMÜNALEYKÜM MUHTEREM BEYEFENDİ. Bir marketler zinciri için eleman seçmek için gelen CV’leri değerlendiriyordum.  Oldukça yoğun başvuru vardı. Ancak, başlangıçta onlardan biri hemen dikkatimi çekti.  CV şöyle başlıyordu: “Selamünaleyküm Muhterem Beyefendi. Beni de dikkate alın. İş arıyorum.” İlgimi çeken diğer adaylarla birlikte onu da çağırdım. Bu kişiyle ilgili kafamda canlandırdığım imajı tahmin etmişsinizdir. Görüşmeleri yaptığım gün tam saatinde, pırıl pırıl bir genç geldi ve kendini tanıttı. Hemen ardından da CV’sini uzattı... Şaşırmıştım. İlk sorum neden böyle başlayan bir CV yazdığı oldu. Şöyle cevap verdi: “Sayısını hatırlayamadığım kadar çok işe müracaat ettim. Hep kuralına uygun, ciddi CV’ler yazdım ama kimse beni çağırmadı. Şansımı bir de böyle denemek istedim.