EVET, BU YAZI KİMDEN BAHSEDİYOR? Ama bir o kadar da önemli olan yazının neyi, neleri kimlere anlattığı. Örneğin, son yapılan asgari ücret belirlenmesinden sonra, herkesin ağzına bir söz pelesenk oldu. “Göreceksiniz yılbaşından sonra market ve benzeri kuruluşlar satış fiyatlarını bu oranın üzerinde artıracaklar.” Devlet yönetiminin bu konu göstereceği düşünülen hassasiyetine rağmen farz edin ki marketler bir tarafa, mahallemizdeki bakkal bile satış fiyatlarını artırdı. Farz etmeğe gerek kalmadı, zaten artırdılar. Ve de tesadüfen aynı mahallede oturup eli kalem tutan birisi de bu konuda bir yerlere bir anlatım karaladı. Tek bir hakaret vb. olmadan yazıda yalnız yaşananları anlattı o kadar. Bu yazarın yazısında uygulayıcı firmaların ticari unvanlarını yazıp bu şekilde zam uygulayan market veya bakkalların isimlerini sıralaması mı gerekir? Yazdıkları ancak bu şekilde daha mı anlaşılır olacaktır? Okurlar, ikamet ettikleri yerleşimin bu çirkin uygulamayı yapan / yapmaya tevessül eden tüm market veya bakkallarının yazının hedefi olduğunu düşünecekse de yazıda özellikle kendilerinin ikamet ettiği mahalledeki bakkalın işletmecisine gönderme yapıldığını düşünerek okuyacaklardır.
SAYGIDEĞER YÖNETİCİLER. BU TABLO SİZİN ESERİNİZ. TUİK’ in İstatistiklerle Gençlik araştırmasına göre istihdam edilen gençlerin %53,5’i hizmet sektöründe çalışıyor. Ve de yine yapılan bir araştırmaya göre bu çalışanların %92,3’ü yaşamından memnun değil.
Bildiğiniz üzere eskiden Sivil Havacılık kuruluşları Hizmet sektörü kapsamında değerlendiriliyordu. 19 Aralık 2012 tarihinde iş kolları yeniden gruplandırıldı. Ve de Sivil Havacılık kuruluşlarına 15. sırada kayıtlı olan Taşımacılık iş kolunun altında yer verildi. Dolayısı ile TUİK araştırmasının ve diğer araştırma sonuçlarının Sivil Havacılık kuruluşlarını kapsayıp kapsamadığı hususunda kesin bilgiye sahip değilim. Ancak Sivil havacılık Kuruluş çalışanları şirketlerinde görev yapanların % kaçlık bölümünün genç sınıfa dahil olup olmadığını benden tabii ki iyi bilirler. İş yerinden gayri memnun olanlarında yaklaşık oranını tahmin edebilirler. Her ne ise, hangi iş kolunun hangi kuruluşlarına ait olursa olsun sonuçta bu yüzdeler ülkemizin bir grubunun durumunu anlatıyor değil mi? Ve de bu anlatımda zikredilen gayri memnunların kurumlardaki konumlarının yöneticilerin eseri olduğu ve de bu tablonun kötü yönetimlerden kaynaklandığı kabulü zorunlu olan bir gerçek. Mantık böyle söylüyor.
KÖTÜ YÖNETİCİLERİN ÖZELLİKLERİ: Kötü yöneticilerin ortak özellikleri mevcut. Bunlar genelde kayırmacılık, ayrımcılık, dinlememek, yetki devrinde bulunmamak, çalışanlara sorumluluk vermemek, hakaret etmek, aşırı otoriter davranmak vb. bu tür yöneticilerin en belirgin özellikleri.
BU ÖZELLİKLER TÜRK YÖNETİCİLERDE DAHA DA BELİRGİNLEŞİYOR MU? Çoğumuzun tanıdığı, varlıklarına zaman zaman bazı iş yerlerinde şahit olduğumuz kötü yönetici özellikleri dünyanın hemen hemen her yerinde aynı. Ancak bazı özelliklerin ülkeden ülkeye daha da belirginleştiği de bir hakikat. Evet bizim yöneticiler türünün genel özelliklerine ilaveten fazladan, gelenekçidirler ve kayırmacı ve ayrımcılıklı uygulamalar konusunda ölçüsüz ve fütursuzdurlar. Onlar için” ben” kavramı maalesef daha ön planda. İltifatı ve pohpohlanmayı fazlası ile sevdikleri de bir hakikat. Yetki devretmeyi güç kaybetmek olarak yorumlarlar. Kontrolü sürekli ellerinde tutmak ister ve otoritelerine itaat edilmesini severlerse de kuvvetli olan astlarına karşı farklı davranış sergileyebilirler. Her şeyi bildiklerini düşünürler. vb.
BU KONUDA İSTESOB NE DÜŞÜNÜYOR? BU ÇALIŞMAYI GÖRÜNCE SEVİNDİM. Aslında bir not değil, bir sunum hazırlamışlar bu konuda. Sunumu word belgesine çevirip, sizlerle paylaşmak istedim. Beceremedim. İmdadıma THY’ li eski bir arkadaşım yetişti. Baktım ki yazı düşündüğümden fazla uzayacak, özetini sizlerle paylaşmamın daha iyi olacağını düşündüm. Şunu da belirtmek isterim ki, yazımda bu tür konularla ilgili olarak başka şahıs / kuruluşların fikir ve görüşlerinin bulunmasını tercih ediyorum. Okurlara karşılaştırma imkânı vermiş oluyorum böylelikle. Buna rağmen aşağıda paylaştığım metinde belirtilen hususların çoğunluğunda aynı görüşte olduğumu ifade etmek isterim. Bir farkla bu konuda onlar benden çok ileride. Zira “biz neden böyleyiz” konusuna da değinmişler.
İŞTE İSTESOB’ UN YÖNETİCİLERİMİZLE İLGİLİ GÖRÜŞLERİ (*): Yönetimsel açıdan daha hızlı ve daha etkin bir değişime ve dönüşüme ihtiyacımız var. İSTESOB böyle söylüyor. Genel olarak TÜRK TİPİ YÖNETİM’ in ve yöneticilerin olumsuz sayılabilecek özelliklerine baktığımız zaman şunları görüyoruz:
Yöneticilerimiz İşe hızlı başlayıp, daha sonra yavaşlatma eğilimindeler. Amaç ve hedefleri net değil, ya da yok. Kısa vadeli çözüm ve yaklaşımları tercih ediyorlar. Kolay vazgeçiyorlar. İyiyi hedefliyor, fakat sonunda vasatla yetiniyorlar. Eleştirilmeyi hiç sevmiyor, fakat kendileri bunu sık sık olumsuz şekilde yapıyorlar. Aldıkları kararlarda uzmanlıktan çok, çevredekilere göre karar alıyorlar. İletişimden anladıkları sadece konuşmak, çalışanları dinlemeyi bilmiyorlar. Kurallara göre çalışmak yerine, kuralları kendilerine uydurmaya çalışıyorlar. İlke ve değerlere önem vermeksizin tutarsızlığı benimsiyorlar. Duygusallar, ancak duygularını yönetemiyorlar. Bilgiyi saklıyor, paylaşmıyorlar. Kişiliklerle işi birbirinden ayrılmaz iki parça olarak görüyorlar. Olumludan çok, olumsuzluklara odaklanıyorlar. Yaşananlardan ders almayı bilmiyorlar. Risk almaktan çekiniyorlar. Bırakın lider yetiştirmeyi, çevrelerinde düşünen insan istemiyorlar. Vb. Daha birçok özellik yer alıyor bu listede. Yazıyı uzatmamıza gerek var mı?
Türk yöneticilerin geneline baktığımızda, eskisi kadar çok yoğun olmasa da hâlâ bir grup yöneticinin, kendinden daha iyi olanı yanında barındırmak istemediğini görüyoruz. Kendi yerine yönetici, lider yetiştiren kişi sayısı yok denecek kadar az. “Benden sonra tufan” anlayışı ile yönetiyoruz.
Temel anlayış, “Gelen ağam, giden paşam”. Eğer özel sektördeyseniz, yöneticiden tek beklenen, “Kâr” dır. “Ne olursa olsun kâr edelim”. Bu da orta ve uzun dönemli stratejik düşünmeyi, değişimi ve yeniliği öldürüyor. Kâr için kısa vadeli alınan karar ve uygulamalar, uzun vadeli daha büyük sorunlara yol açıyor ve yöneticiler sonuçta yine başarısız sayılıyor.
Türk tipi yönetimin altında yatan da yetiştirilme tarzımız. Baskıcı, engelleyici, kontrol edici çocuk yetiştirme yaklaşımımız iş yaşamımızda da aynı şekilde devam ediyor. Çocuğun yerini çalışanlar, anne ve babanın yerini müdürler, şefler, patronlar, amirler, yöneticiler alıyor. Sonuçta iş, “Çalışan dediğin patronunun, müdürünün dediğini yapar” noktasına geliyor. Ve yönetim şeklimiz çoğu yerde ne yazık ki “Türk Tipi Pedagojik Yönetim” şeklini alıyor. Bunun sonucunda da batılı insanlarla bizim aramızda yüzyıllar sonrasında önemli bir düşünüş farkı oluşmuş diyebiliriz. (*)
IKblog EDİTÖRÜNE TEŞEKKÜRLER. Google yöneticilerinin başarı unsurlarını 7 madde de toplayıp sentezleyerek bizleri aydınlattıkları için: Konuya çalışanların penceresinden baktığımız takdirde Türkiye’mizin, tüm sektörlerimizde hem sevilen hem de başarılı yönetici olmanın sırrına vakıf olan birçok yöneticimiz mevcut. Bu türün kurumlarda unutulmaz oldukları ifade ediliyor. Yöneticinin kurumda benimsenmesinin önde gelen nedenleri çalışanlara tanınan maddi koşullar, yan haklar ve güzel ve düzgün bir çalışma ortamı gibi görünürken yapının sırf bunlardan oluşmadığını görebilmek mümkün.
Öncelikle ifade etmek isterim ki işinde temayüz etmiş, çalışanlarınca benimsenmiş yöneticilerimiz yukarıda sıralanmış olan kötü olarak ifade ettiğimiz yöneticilerin özelliklerinden çok uzaktadırlar. O tarzda hareket ve uygulamalar zinhar kitaplarında yoktur. Muhtemelen öyle anılmayı da zül telakki ederler.
1.TUTKULUDURLAR: İyi ve görevden ayrılmasından sonra da unutulmayan bir yöneticinin işini sevmeyen, ondan sıkılan biri olduğunu düşünebilmek mümkün değil. Başarmak istediği şeye olan inancı sonsuzdur, tutkuyla çalışır, üstelik bunu yaparken eğlenir. Bu da herkesin onunla birlikte yolculuk etmek istemesine neden olur.
2.FEDAKARDIRLAR: Bazı yöneticiler tehlike anında kendi canlarını kurtarmak için çalışanlarını otobüsün altına itebilir. Unutulmaz yöneticiler ise tehlike geliyorum demeden çalışanını yolun kenarına çeker. Koçluk eder, yoldaki engelleri kaldırır, üstelik bu engeller bazen kendi çalışanından geldiği halde… Ortalığı dağıtan o olmasa da temizlemesini bilir ve bunu tüm mütevaziliğiyle yapar. Bazen otobüsü durduramaz, ama önüne atlamaktan da çekinmez.
3.DAMA DEĞİL SATRANÇ OYNARLAR: Aradaki farkı düşünün. Damada tüm parçalar temelde aynıdır. Bu liderlik için zayıf bir modeldir, çünkü bireysel farklılıkları hiçe sayar. Öte yandan satrançta her parçanın eşsiz bir rolü, yeteneği ve sınırları vardır. İşte unutulmaz yöneticiler satrançta ustadır. Takımındaki herkesin eşsiz rolünü, gücünü ya da zayıf yönünü bilir. Bu da her biri için ayrı bir motivasyon kaynağı bulmasını sağlar, herkesin en iyi performansını ortaya çıkarmasını destekler.
4.NEYSE ODURLAR: Boş vaatler vermez, yalan söylemez, hatasını kapamak için yanlış yapmaz. Etrafındaki insanlar bir sonraki hamlesi acaba ne olacak diye düşünmediğinden stres yaşamaz. Kendilerini saklamadıkları gibi bilgi ve deneyimlerini de saklamazlar. Paylaşımcı, doğal ve empatiklerdir.
5.FIRTINADAKİ LİMANDIRLAR: Her şey baş aşağı gitse de kontrolü elden bırakmaz, her zaman güvenli bir alan yaratır. Panik durumunda sakin ve soğukkanlı davranan sadece odur. Unutulmaz yöneticilerle çalışmış kişiler geçmişe dönüp baktıklarında onlarla ilgili ilk olarak yüksek baskı altında gösterdikleri rasyonel tutumu hatırlayacaklardır.
6.İNSANİ TARAFLARINI GÖSTERMEKTEN ÇEKİNMEZLER: Kolay ilişki kurulabilen, rahat kişilerdir. Sıcak olduklarından çalışanları onlardan çekinmez, dürüst bir ilişki kurarlar. Çalışanlarıyla yönetici-çalışan ilişkisinden önce saygılı bir arkadaşlık ilişkisi inşa ederler. Diğer yandan, duygularını kontrol etmeleri gereken durumları da iyi bilirler.
7.GERÇEK BİR TAKIM ÇALIŞMASI İNŞA EDERLER. Grup hedefleri yerine getirildiğinde çalışanları kendilerini iyi hisseder. Bu yöneticiler, kendilerini üstün görmediklerinden, öğretmek için kendi hatalarını da açık ederler. Alçak gönüllü oluşları iş ortamında herkesi etkileyen bir tevazu ve güç ortamı yaratır.
EVET ŞİMDİ DÖNELİM YAZININ BAŞINA: Bu yazıda kimi kime anlattık. Neyi kime anlattık? Okurların görev yaptığı şirketlerin yöneticileri mutlak iyi grubun aktörleridir? Peki kötü yönetim tarzı sergileyen yöneticiler hangi şirketleri aydınlatıyorlar?
Bunların cevabını satırlar arasına sıkıştırarak yazarın söylemesini mi istiyorsunuz? Adam iki satır yazdı diye “sattığı ürünlere büyük zam yapan mahalle bakkalının” gazabına uğrasın mı istiyorsunuz? Okurlar arasında yazara “korkak” diye seslenmek sureti ile bu yöndeki düşüncelerini ortaya koyanların da var olduğunu sıklıkla gördük. Bu türe seslenmek boş bir zaman kaybı. Umarım ki bu kez derdimi anlatabilmişimdir.? Yine anlatmayı beceremedimse kabahati kendimde aramayacağım.
Ne diyor J. Friedman: Duygusal zekâ, duygusal bilgileri, özellikle de algı, özümseme, anlama ve yönetme becerisidir. Bu söylemi biraz daha açarsak Duygusal Zekâ, nasıl düşündüğümüzü, hissettiğimizi ve nasıl davrandığımızı tanımanın, anlamanın ve seçmenin bir yoludur. Başkaları ile olan etkileşimlerimizi ve kendimiz hakkındaki anlayışımızı biçimlendirir. Nasıl ve ne öğrendiğimizi tanımlar; öncelikleri belirlememize izin verir. Günlük eylemlerimizin çoğunu belirler. Araştırmalar, duygusal zekanın hayatımızdaki “başarının” %80’inden sorumlu olduğunu öne sürüyor.
Öyle ya, sektör kuruluşları duygusal zekadan yoksun olup bu konudaki eksiklikleri bariz olan az da olsa bazı kişileri işe kabul edip istihdam ediyorlarsa bunun hatası neden benim olsun ki?
Bu yazının muhteviyatında kendi yöneticilerinizi bulmak için fazla çaba sarfetmenize gerek var mı? Yukarıda da ifade ettiğim gibi müspet veya menfi bu özelliklere sahip olan bizzat tanıdığım yöneticilerin isimlerini ifade etmem yazıyı daha anlaşılabilir mi kılacak? İllâki şirket adı ve isim vb. belirtmem mi gerekir.? En iyisi sizler biraz düşünün. Sizin çalıştığınız kuruluşta menfi özelliklere sahip olan yönetici yoksa ki mutlak yoktur, ne mutlu sizlere.
(*) İSTANBUL ESNAF VE SANATKÂRLAR ODALARI BİRLİĞİ EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ tarafından MURAT TOKTAMIŞOĞLU’ yazısından derlenen metnin kısaltılmış özetidir.
Merhabalar Sn. Okurlar. Evimdeki internet sistemindeki ariza nedeni ile yorumlarinizi sisteme yonlendimem iki uc gun icin mumkun olmayacak.Sistem faal olunca bunu yapabilecegim. Ozurlerimle bilgilerinize sunuyorum.
Yorumlar