TÜM ÇALIŞANLARIMIZIN (?) BEKLENTİLERİNİ KARŞILADIK. BİZ YÖNETİM SANATININ VİRTÜÖZÜYÜZ

İnsanoğlunun beklentileri son bulmuyor. Öyle değil mi?  Ancak günümüzde insanların büyük bir kısmı, beklentileri şu veya bu şekilde gerçekleşmemiş ve bu nedenle derin hayal kırıklıkları, öfke patlamaları, umutsuzluk yaşayarak duygusal problemlerle boğuşuyor En kötüsü yaşadıkları bunca acının temelinde beklentilerinin gerçekdışı olmasının, değişime dirençli olmalarının; daha da önemlisi gerçeği görmek yerine kendi yarattıkları dünyalarında tüm insanları tek bir raf üzerinde toplamalarının yol açtığını fark etmemeleri mevcut.

Her şeyden önce hayattan, kendimizden, ailemizden, iş yerimizdeki yöneticilerimizden ve de etrafımızdan beklentilerimizin ne kadar gerçekçi olup olmadığını kontrol etmemizde fayda olduğu açık. Böylece pek çok hayal kırıklıklarının, öfke nöbetlerinin, bir de mutsuz bir hayat sürdürmenin önüne geçebilmemiz mümkün olabilecektir zannederim.

Bugün yaşananlara bakınca beklentileri ile ilgili insanlara bir tek şey söylemek geçiyor içimizden. Tabii ki bu realite

İnsanın beklentilerini sınırlamıyor. İnsanoğlu yaradılışı gereği yine bekliyor, bekliyor ve hep bekliyor.

“1 İpucu” size iki satırda bu konuyu daha iyi anlatacak.  “Beklentileri yönetmek, mutluluğa yatırım yapmak için hedeflerimizi ve inançlarımızı nasıl ayarlayacağımızı bilmek anlamına gelir. Basit bir zanaat değildir. Sonuçta, başkalarından, kendimizden ve hatta hayatın kendisinden çok fazla şey bekleme eğilimindeyiz. Bu yaygın eğilim bizi genellikle acı çekmeye yönlendirir, çünkü iyi söylendiği gibi, yalnızca en iyisi beklendiğinde iyilik daha az iyidir.

Beklenti yönetimi, bir proje veya işte paydaşların umutlarıyla başa çıkma, onları belirleme ve karşılama süreci olarak tanımlanıyor. Beklenti yönetiminin bir işte paydaşların isteklerinin gerçekte yapabileceklerinizle uyumlu olduğundan emin olmakla ilgili olduğunun altı çizmek gerek.

Hayatta ‘tek’ algıladığımız her ‘şey’ bir terazinin kefelerinde iki ayrı ‘şey’ aslında. Getiriler kadar götürüler de var, bizler ise sadece getiriler üzerine yoğunlaşıyoruz. Hayat karşımıza bedelleri çıkarınca da mutsuzlaşıyoruz. İşte işin özeti bu.

Gelelim yaşamımızın diğer evrelerine. En basitinden başlayalım. Ev yaşamında, eşlerin birbirinden, çocukların

ebeveynlerinden beklentileri var. Para politikası çerçevesinde ekonomik birimlerin orta ve uzun vadeli enflasyon beklentilerinin enflasyon hedefleri doğrultusunda şekillenmesini temin etmeye yönelik olarak uyguladığı stratejiler bütününün teşkil ettiği ekonomik beklenti TCMB tarafından yönetilmekte ise de halk bu konudaki beklentisinin karşılanmasını ve yönetilmesini hükumetten bekliyor. Şirketlere bakarsak, beklenti yönetiminde anahtar rolünün, itibarlı bir şirket yönetimi oynamakta olduğu açıktır. Çalışanların, işverenden değişik konularda beklentileri var. Tabii ki işvereninde çalışanlardan. Yanılıyor muyum bilmem ama işveren çalışanlarının beklentilerini iyi yönetip, onları mutlu edebiliyorsa kendilerinin de çalışanlardan bunun karşılığını alacakları mutlak. Tabii ki istisnalar olacaktır ama onların kaideyi bozmayacağı ortada. Sonuçta insan topluluğunda her türlüsü mevcut.

Evet bu ve diğer konuların tümünün bu köşe de bir arada irdelememiz hayli zor. Bu nedenle gelelim iş yerlerinde çalışanların beklentilerine. Bir IK yayımında” Başarıyı yönetemeyen başarısızlığa mahkûm” diye bir başlık vardı geçenlerde. Bu konuya eğilmeden çalışanlarda beklentilerin nasıl oluştuğunu ve beklentilerin nasıl arttığını iyi düşünmek gerekir. Çıkan sonuca bir bakalım, sizin yöneticiler içinde çalışanların “Beklentilerini Yönetmek” zor mu ve bu zorluğu neden yaşıyorlar. Ve de başarısızlığa mahkûm mudurlar?

BU AŞAMADA DA YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN HER KONUDA OLDUĞU ÜZERE YİNE İLK SIRADA: Yöneticilerin verdikleri sözde durmamalarının güven duygusunu zayıflattığı ve bu durumun beklenti yönetimi üzerindeki olumsuz etkileri, iş hayatında önemli bir konu olarak karşımıza çıkıyor. Malum güven, iş ilişkilerinin temel taşıdı olup yöneticilerin tutumları, çalışanların bu güveni hissetmesi üzerinde doğrudan etkili.

Bir yöneticinin, çalışanlarına taahhütlerini yerine getirilmesi ekibin güven duygusunu pekiştirecektir. Ancak, tersinin de güveni sarsacağı mutlak. Bu durumda çalışanlar, yöneticilerinin güvenilirliğinden şüphe duyacak vede, motivasyonları bundan olumsuz yönde etkilenecektir.; Güvensizliğin, iş ortamında kaygı ve belirsizlik yaratacağı mutlak.  Bu durumda çalışanlar kendilerini güvende hissetmeyecekler ve buda iş görme şekillerine menfi etki şekilde aksedecektir. Buda, tüm ekibin genel verimliliğini ve yaratıcılığını düşürecek bir oluşum. Kaldı ki güvensiz bir ortamda çalışanlar, risk almaktan da kaçınacaklar ve bu da yenilikçi düşünceyi hali ile engelleyecektir.

Beklenti yönetimi, yöneticilerin çalışanların beklentilerini anlaması ve bu beklentilere uygun hareket etmesi ile doğrudan ilişkilidir. Yöneticiler, çalışanların beklentilerini karşılamak için açık ve dürüst bir iletişim kurmalı, taahhütlerini yerine getirmelidir. Eğer çalışanlar, yöneticilerinin sözlerine güvenmezlerse, bu durum beklenti yönetimini zorlaştırır.

YÖNETİCİLERCE ATILMASI GEREKEN SOMUT ADIMLAR.:

Açık İletişim Kurmak: Yöneticiler, çalışanlarıyla şeffaf bir iletişim kurarak, neyin mümkün olduğunu ve neyin olamayacağını net bir şekilde ifade etmelidir. Bu, çalışanların yöneticilerin taahhütlerine dair daha gerçekçi beklentiler geliştirmelerine yardımcı olur.

Sözlerin Yerine Getirilmesi: Yöneticilerin, verdikleri sözleri tutmaları, güven inşa etmenin en etkili yollarından biridir. Sözde durmamak, yalnızca güveni zedelemekle kalmaz, aynı zamanda yöneticilerin otoritesini ve saygınlığını da azaltır.

Geri Bildirim Kültürü Oluşturmak: Çalışanların, yöneticileriyle iletişim kurmalarını teşvik eden bir ortam yaratmak, güvenin artmasına katkı sağlar. Yöneticiler, çalışanların geri bildirimlerini dikkate almalı ve bu geri bildirimlere göre davranmalıdır.

Empati Geliştirmek: Yöneticilerin, çalışanlarının duygusal durumlarını anlamaya çalışmaları, güven duygusunu güçlendirecektir. Empatik bir yaklaşım, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve bu da güven inşasını destekler

SONUÇ: yöneticilerin verdikleri sözde durmamaları, güven duygusunu zayıflatarak, çalışanların motivasyonunu ve iş tatminini olumsuz etkileyebilir. Güven, iş yerindeki en önemli unsurlardan biridir ve yöneticilerin bu güveni inşa etme ve sürdürme sorumluluğu oldukça büyüktür. Yöneticiler, güven ortamını oluşturmak için proaktif bir yaklaşım benimsemeli ve çalışanların beklentilerini yönetmek için gerekli adımları atmalıdır. Bu adımlar nelerdir?

Çalışanların beklentilerini yönetmek, iş yerinde verimlilik ve memnuniyeti artırmak için kritik bir unsurdur.

GÜVEN DUYGUSUNUN ÖTESİNDE, BEKLENTİ YÖNETİMİNİN ETKİLİ BİR ŞEKİLDE SAĞLANABİLMESİ İÇİN DİKKATE ALINMASI GEREKEN BİRÇOK FAKTÖR MEVCUT:

İletişim ve Şeffaflık: Çalışanlarla açık, dürüst ve sürekli bir iletişim kurmak, beklentilerin yönetilmesinde temel bir rol oynar. Bilgi akışının sağlanması, çalışanların karar süreçlerine katılımını artırır ve üst yönetime olan güveni pekiştirir. Şeffaflık, çalışanların organizasyonun hedefleri, stratejileri ve kendilerini etkileyen değişiklikler hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlar, bu da belirsizlik hissini azaltır.

Amaç ve Hedef Belirleme. Çalışanların motivasyonunu artırmak için organizasyonel hedeflerin net bir şekilde belirlenmesi ve bu hedeflere ulaşmalarında çalışanların hangi rolü oynayacaklarının bilinmesi önemlidir. Bu, çalışanların kendi katkılarının değerini anlamalarını sağlar ve hedeflere yönelik bireysel sorumluluk hissetmelerine yardımcı olur. Hedeflerin ölçülebilir olması, ilerlemenin takip edilmesini kolaylaştırır ve çalışanların başarılarını görmelerine olanak tanır.

Geri Bildirim Mekanizmaları: Çalışanların performanslarını değerlendirmek ve beklentilerini yönetmek için düzenli geri bildirim süreçleri oluşturulmalıdır. Bu süreçler, çalışanların güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini anlamalarına yardımcı olurken, aynı zamanda yöneticilere de çalışanların ihtiyaçları ve beklentileri hakkında bilgi verir. Yapıcı geri bildirim, çalışanların gelişimlerine katkıda bulunur ve motivasyonlarını artırır. Bu önemli bir adımdır.

Eğitim ve Gelişim Fırsatları: Çalışanların yetkinliklerini artırmak ve kariyer gelişimlerine katkıda bulunmak amacıyla sürekli eğitim ve gelişim fırsatlarının sunulması büyük önem taşır. Bu fırsatlar, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve iş tatminini artırır. Ayrıca, gelişim programları, organizasyonların mevcut beceri setlerini güçlendirmelerine ve gelecekteki ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olur.

Çalışma Ortamı ve Kültürü: Pozitif bir çalışma ortamı oluşturmak, çalışanların motivasyonunu ve bağlılıklarını artırır. İş yerinde saygı, destek ve iş birliğinin teşvik edilmesi, çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini sağlar. Ayrıca, çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkelerinin benimsenmesi, farklı bakış açıları ve yeteneklerin bir araya gelmesine olanak tanır.

Ödüllendirme ve Tanıma Sistemleri: Çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi, motivasyonu artıran önemli bir faktördür. Başarıların kutlanması, çalışanlara değer verildiğini hissettirir ve performanslarını artırma yönünde teşvik eder. Ödüllendirme sistemlerinin adil ve şeffaf olması, çalışanların organizasyona olan bağlılıklarını güçlendirir.

Yönetim Tarzı: Yöneticilerin liderlik tarzları, çalışanların beklentilerini yönetmede kritik bir rol oynar. Katılımcı ve destekleyici bir liderlik anlayışı, çalışanların fikirlerini ifade etmelerine ve karar süreçlerine katılmalarına olanak tanır. Bu durum, çalışanların kendilerini değerli ve önemli hissetmelerini sağlar, bu da genel iş tatmini artırır.

Değişim Yönetimi: Organizasyonel değişiklikler sırasında, çalışanların beklentilerini yönetmek için etkili bir değişim yönetimi süreci oluşturulmalıdır. Çalışanlara değişim süreci hakkında bilgi vermek, endişelerini gidermek ve onlara bu süreçte nasıl destek olacağınızı açıklamak, belirsizlikleri azaltır ve adaptasyon sürecini kolaylaştırır

Sonuç olarak, çalışanların beklentilerini yönetebilmek için güven duygusunun yanı sıra etkili iletişim, gelişim fırsatları, olumlu bir çalışma ortamı ve adil bir ödüllendirme sistemi gibi bir dizi faktörün dikkate alınması gerekmektedir. Bu unsurlar, çalışan memnuniyetini artırırken, iş yerinde sürdürülebilir bir başarıyı da destekler.

Aslında hepinizin çok iyi bildiği bu hususlardan ve de içinde yaşadığınız gerçeklerden sonra insan çalışanlara hitaben ne söyleyeceğini şaşırıyor. Sektörün hangi kuruluşunda görev yaptığınızı bilmiyorum Yöneticileriniz yukarıda sıralanan hususları ne kadar yerine getiriyorlar onu da bilmiyorum?

Karar verirken adil, adaletli davranıyorlar mı? İnsan ayrımcılığı yapıyorlar mı? Tayin ve terfilerde liyakat unsurunu uygulamanın ilk kuralı olarak dikkate alıyorlar mı? Yasal haklara karşı duyarsızlar mı? Kişilik haklarınıza saygı gösteriyorlar mı? Çalışanlarına sizlere güveniyorlar mı? Eleştiriye tahammül edebiliyorlar mı? Çalışanlara Mobbing uyguluyor veya uygulanmasına müsaade ediyor mu? Çalışanlara gözdağı verip tehditte bulunuyor mu? Mikro Yönetici hastalığından mustarip mi? Ben kavramını her zaman ön planda tutan bir yaradılışta mı? Yetki devretmeyi güç kaybetmek olarak yorumlayan bir zihniyete mi sahip? Her konuyu bilen bir insan görünümü veriyor mu? Sizler için işyerini güvenli bir ortam haline getirebilmiş midir? Ve de daha yüz adet Vb.

Yukarıda sıralanan bu menfi özelliklerin hangisi size / çalışanlara rahatsızlık verir? Eğer yöneticiniz bu özelliklerden çıkartılabilecek olan tarife uygun biri ise onu normale döndüremezsiniz. Bu durumda:

YAZIYI BU NOKTADA SONLANDIRIP SİZ ÇALIŞANLARA ANCAK AŞAĞIDAKİ

ŞEKİLDE SESLENEBİLİRİM.

ÖZÜRLERİMLE /: Yapay zekâ metnin “YAZIYI BU NOKTADA SONLANDIRIP SİZ ÇALIŞANLARA ANCAK AŞAĞIDAKİ ŞEKİLDE SESLENEBİLİRİM.” cümlesinde kırmızı ile belirginleştirdiğim iki kelimeyi hatalı okumuş. Maalesef düzeltecek zaman bulamadım.