BU DEVİRDE YÖNETİCİ OLMAK DAHA MI KOLAY?

Evet; Yönetici olmak şimdilerde daha kolay görünüyor. Geçtiğimiz hafta bir reorganizasyon çalışmasından bahsetmiştik. Evet, bu günkü başlık sektörümüzün bazı şirketlerinde çalışan arkadaşlarımızı kızdıracaktır. Kızmamaya çalışın, bu bilgiler normal, çalışanına saygı duyan ve insanına değer veren şirketler ile ilgili.  İfade etmek istediğim bu tür şirketlerde yönetici olabilmenin şimdi şematik açıdan da kolaylaştığından öte değil. Çetin mi iki basamak yukarı çıkacak, yoksa Metin mi?  Veya şirkete yeni girmiş Erdoğan mı? Bu seçimin kıstasları vb. diğer hususlar bu bölümün konusu değil.  Bu nedenle sinirlenmeyin.

Yalın organizasyon kavramı 1990’lı yıllarda tartışılmaya ve konu edilmeye başlandı.  Şirketlerimizin bir kısmı organizasyonlarındaki unvan sayılarını azaltarak bu yeniliğe uyum sağlamak için gayret sarf ettiğini hatırlıyorum. Türkiye’mizde bu sistemin benimsenmesinin 2001 krizi ile başlamış olduğunu söylemek, şirketlerimizin konuya yönetimsel açıdan ziyade tasarruf ilkesinden hareketle yanaştıklarını gösteriyor bana göre.   

Hatırlarsanız, eski dönemlerde belirli yönetim kademelerine ulaşabilmek için en yedi basamaktan geçmek gerekiyordu. Şimdi ise bu basamaklarda büyük ölçüde azalma meydana gelmiş durumda. Şirketler personelin iki üç adımda tepeye ulaşmasını hedefliyor. Bu şeklin şirket ast / üst iletişimini de süratlendirdiği ortada. Bir yayında okumuştum. Aldığım notlar bankalarda bu basamakların3 ila 4’ e, bazı kuruluşlarda ise 1 ila 2’ ye düşürüldüğünü söylüyor. Dolayısı ile yeni organizasyonel yapıların sadeleştiğini ve eskiden olduğu üzere 7 ila 10 kademenin bulunmadığını ifade edebiliyoruz. Tabii ki belirtilen kademe sayıları sektöre, firmanın büyüklüğüne, ciroya ve çalışan sayısı ile firmanın hizmet sunduğu / üretim yaptığı sahanın büyüklüğüne yayıldığı sahaya göre değişken olduğu da mutlak ise de, organizasyonu basitleştirilen matris yapılı benzeri şirketlerde bu konuda prensip ve hatta kısmen de olsa uygulama birliğinin mevcut olduğu görülüyor. Bu tür düzenlemelerin şirketlerimize faaliyetlerinde esneklik sağladığı ortada. Hiyerarşinin yoğun olduğu bir organizasyon ile dikey ve çok basamaklı yapıların günümüzün tartışmasız ihtiyacı olan dinamizmden uzak, hantal olduğu da bir gerçek. Örnek; Yönetim Kurulu, İcra Kurulu, CEO, Genel Müdür, Başkan. Direktör, Koordinatör, Müdür, Müdür Yardımcısı, Şef, Sorumlu, Uzman, Uzman yardımcısı, vb

Hal böyle iken, bazı şirketler sistemlerinde bulunan kademe sayısını organizasyonları ile artırıyor. Bir dönemin en önemli uygulaması olan ücret artışı yerine unvan verilmesi ise Türkiye’de hala devam eden bir İnsan Kaynakları yönetim anlayışı. Sektörümüzde bu uygulamanın var olup olmadığını sizler daha iyi biliyorsunuz

Yönetimin ve uygulamaların normal olduğu şirketlerde formatı uygun bir personelin dört ila beş senelik bir çalışma süresi sonunda Müdürlüğe atanabileceği görülüyor. Ülkemizde, çalışanına ilk aşama yönetici seviyesine genel de 3 ncü kademede ulaşma imkânı tanıyan şirketlerde mevcut. Bunun yanında GSM ve bilişim sektöründe bu kademe sayısının 1 veya 2 ‘ ye düştüğü görülebiliyor. Tabii ki bu 4- 5 senesini dolduran tüm çalışanların Müdür olacakları anlamına gelmiyor. Yukarıda da ifade edildiği üzere, yönetici olma vasfı bulunan personelin içinden yapılacak doğru bir seçimle uygun olan çalışanın bu süreç sonunda yükselebileceğini ifade ediyor.

Yazılarımıza gelen yorumlarda bizlere anlatıldığı kadarı ile, sektörümüzün bazı kuruluşları için basamakların sayısal indiriminin veya benzeri çalışmaların personel açısından fazla bir şey ifade etmeyeceğini anlıyoruz. İki gün önce bu konuyu tartıştığım bir sektör çalışanı “ Çok iyi, yapılması yerinde olur, torpilliler daha süratle yükselirler “ vb. görüş verirken, bu denli güvensizliğin hüküm sürdüğü bir işyeri için daha fazla yoruma gerek yok herhalde diyerek konuyu noktaladı. Bir mecmuada okuduğum ve araştırdığım Yönetim Sponsorluğu konusundaki anlatımımı ise “ Ağabey sen bu kadar sene bu sektörde çalışmadın mı? Zaten herkes sponsoru olduğu insanların terfiini sağlıyor diye cevapladı.

Evet, şimdi şirketinizde yönetici seviyesinin görevde ortalama kalış süresini düşünün. Ne kadar uzun değil mi? Bunun nedenlerini sizler daha iyi bilirsiniz. Bu gün kaç yaşındasınız?  Şimdi, şirketinizde çalışanların terfi ederek yöneticiliğe yükselme sürecine ve oranına bakın. Ve de şirketinizde yönetici seçimlerinde bizden veya sizden ayırımının ve torpilin kıstas olmadığını hayal edin.  Eh bu durumda sıranın ne zaman size geleceğini hesaplayabilirsiniz?

Vesilelerle yöneticilerinize şunu hatırlatmalısınız. Ne kadar dikkate alırlar bilinmez. Ama erenlerin sağı, solu da belli olmazmış.  “ ÇALIŞANA VE BİLGİYE YAPILAN YATIRIM EN İYİ FAİZİ ÖDERMİŞ.”

Hani kardan biraz zarar etmeyi göze alırlar belki kim bilir?

2015 YILI İÇİN TÜRKİYENİN EN İYİ İŞVERENLERİ SEÇİLİYOR.

2015  yılı için Türkiye’nin en iyi işverenleri seçiliyor. “ İlanında şöyle diyor. Kurum Kültürünü geliştirerek, güçlü bir işveren markası ile işyeri kültürünü oluşturmak ve şirketinizin geleceğin kuruluşları arasında yer almasını sağlamak için Türkiye’nin en iyi işverenleri 2015 Bencmark yarışmasına katılın. Kurum Kültürünüzü değerlendirin ve şirketinizin geleceğine katkı sağlayın”  

Evet, sektörümüzün iftihar vesilesi olan, Sivil Havacılık genel klasmanında dünyada 5.ci Avrupa’da birinci olan havayolumuz,  IATA bünyesinde verilen ISAGO tescilini alan ilk ve tek Türk şirketi unvanı ile bu alanda dünya sıralamasında da 2’nci olarak yer tutan Çelebi Hava Servisimiz. Bu şirketlerimizin Türkiye’nin en iyi işverenleri tarafından yönetildiğini görmek tabii ki bizlere, eski de olsak sektör mensuplarına mutluluk verecek ve bizleri gururlandıracaktır. Sizleri Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında görmek ve bu konuda da alkışlamak isteriz. Bu belirleme mutlak süregelen kurum uygulamalarının değerlendirilmesi ve çalışanlarla bire bir yapılacak olan görüşmelerle şekillendirilecektir sanırım. Bu bakımdan şansınız herhalde yüksek olur. ( ? )

YANINIZDA ÇALIŞTIRDIĞINIZ İNSANLARA GÜVENMELİSİNİZ.

Dönemin teknolojisine göre çok tehlikeli bir iş yapan, vahşi hayvanların fotoğraflarını oldukça yakından çeken cesur bir insan vardı. Ünlü Kodak firmasının kurucusu M. Eastman.

1930’lu yıllarda basit film makineleri kullanarak Afrika’daki vahşi hayvanların fotoğraflarını yanlarına yaklaşarak çekme cesaretini gösteren bu adama dostları bu tehlikeli işi nasıl gerçekleştirdiğini sorar. M. Easetmen’ın açıklaması şu şekildedir.        “ Yanıma güvendiğim bir avcı aldım. Makinemim on metre kadar önüne yere bir çizgi çizdim. Avcıya ben film çekerken her hangi bir hayvan bu çizgiyi teşebbüsünde bulunursa derhal onu vurmasını söyledim. Bu cevap dostlarını daha da heyecanlandırdı. “ Ya avcı hayvanı vuramasaydı? Onun söylediklerinizi yerine getireceğine Canınızı nasıl bu kadar tehlikeye atabiliyorsunuz?“ vb.. sualler yönelttiler Eastman’a.  Cevap iş yaşamında tüm yöneticilerin ders çıkartabileceği bir sözdü.  “Dostlarım, hayatta başarılı olmak istiyorsanız, yanınızda çalıştırdığınız insanlara güvenmeyi öğrenmelisiniz. Ben onlara canımı emanet edecek kadar güveniyorum.Ve de hayattayım”

Bundan hangi seviyedeki yöneticiler kendilerine ders çıkartır bilemiyorum. Tabii ki kime canını emanet etmesinin gerektiğini söylemek beni aşar. İş konusunda onlara güvenmenin en azından sağlığa bir ziyanı olmaz.