BU GÖREV ATEŞTEN BİR TOP

Bu Görev; Ateşten bir Top.
( Sektörde orta seviyede Yönetici olmak zor bir sanat )

Giriş yapmadan konuya girmek istiyorum. Konumuz sektörümüz şirketlerindeki Orta seviyedeki Yöneticiler. Evet bu görev bir ateş topu gibi. Elin yanacağı kesin ama yine de çok taliplisi var.

Personel ilk amirini tanır.

Personel hali ile ilk amirini tanır. Ve de bunda haklıdır. Ne yazık ki, üst yönetim personelin ilk amirini hiç ama hiç tanımaz/ tanımamıştır. Çalışan yaşadıklarının bir kısmının sorumlusu olarak ilk amirini görür. Üst Yönetim ise olan biten menfiliklerin sebebinin tanımadığı ilk amirler olduğunu ve de onların çalışanları iyi yönetemediğini düşünür. Ve en sonunda memurken tenkit ettiği şeylerin uygulayıcısı olma durumunda kalarak kendisinin bir girdaba girdiğini düşünen orta seviyedeki yönetici bir süre sonra kendi kendini tanımaz olur ve de kendine duyduğu saygıyı da kaybeder. Şirkete ve üstlere duyduğu güven duygusundaki çöküntü, yetki devrinin yapılmamış olması, üst yönetimin görevlendirme konusundaki tercih hataları vb.. hususlar Orta seviyedeki yöneticiyi işte bu hale getirir.

Sohbet Toplantıları.

Son çalıştığım şirkette Bu konuda yaklaşık 600 Orta Seviyeli Yönetici ( OSY )  ve yönetici adayı ile bir sohbet toplantısı yapmıştım. Bunu takiben, beraber çalıştığım iki arkadaşımda bana katıldı ve bu sohbet Çelebi’nin tüm İstasyonlarına kadar uzandı. Son katılımcı miktarını hatırlayamıyorum. Bini geçmişti diye kalmıştı aklımda.
Aslında bu tür toplantıların sistemin işleyişine bir katkısı olmaz diye düşünürdüm hep. Bu birlikteliklerin sonunda buna bir kez daha inandım. Anlatılanların uygulanması mümkün olmadıktan sonra alınan / verilen bilginin neye yarayacağını düşününce insan haliyle üzülüyor.  Görüşmelerin sonucu; Fazlası ile üzülmüştüm. Bazı şeyleri anlatmanın Yönetici ve Yönetici adaylarını üst yönetime karşı kışkırtmak ile eş anlamlı olacağını düşünmenin rahatsızlığını yaşayarak görüşmeleri tamamlamış ve o defteri bir daha açmamak üzere kapatmıştım. O çalışmadan kala kala, bazı konuları benden daha cesaretle anlatan Sütaş’ın inekleri kalmıştı halen saklarım.
Bu yazıyı kaleme almaya niyetlenince sektörün 3-4 şirketinin çalışanları ile görüştüm. Tespit o ki, bu konudaki şikâyetler müşterek. Muhtemelen diğer sektörlerde de durum aynıdır. 
Bu yöneticilerin altında çalışanlar yazıyı okuyunca, yapamıyorlarsa  “istifa edip gitsinler “  diye düşüneceklerdir. Buna eminim. Sizlerinde sistemin işleyişinden birçok şikâyetiniz mevcut. Ama halen çalışıyorsunuz o şirkette. İğneyi kendinize batırınız önce. Sizler devam ettiğinize göre demek ki istifa etmek o denli kolay değil. Bu günün şartlarında daha iyisini bulana kadar en iyi iş sahip olunandır.

Çalışanlar diyor ki?

Şirkete ve yöneticilere duyulması gereken güvenin kalıcı olmasını sağlamak amacı ile bu konuya ilişkin şirket politikaları sağlam bir düzende yerleştirilmeli ve zedelenmeden uygulanması için gereken hassasiyet gösterilmelidir.

a. Politika belirlenmesi orta seviyedeki yöneticiyi aşar. Fikirleri alınsa bile, uygulama safhasında görüşleri dikkate alınmaz.

b. Bu uygulamaları zedeleyen orta seviyede yöneticiler değildir. Ellerinde olmadan ekip çalışanlarına yaptıkları ufak tefek kayırmalar bile göze çok batar.

c. Özellikle terfi işlemlerindeki tercihin kullanılmasında orta seviyedeki yöneticinin görüşü sıfırdır.

d. Nitelikli personeli istihdam etmeyen bu seviyedeki yöneticiler değildir. Şirketler tasarruf nedeni ile seviyeyi düşürme çalışmalarına yeşil ışık yakmaktadır. Örneğin Üniversite mezunları şirkette durmuyor, artık lise mezunlarını işe alalım gibi. Oysaki Üniversite
mezunlarının işte durmamalarının asıl nedeni tamamı ile ücret yetersizliği ve çalışma şartlarının zorluğudur. Bu konularda düzeltici tedbir alınmaz, konular asprin tedavisi ile geçiştirilir.

e. Bu şartların düzeltilmesi konusundaki nafile toplantılarında orta seviyedeki yöneticiler bulunmaz. Bana göre de iyi ki bulunmazlar. Zira mevcut üst yönetime duydukları bir dirhem saygı varsa, oda bu nafile toplantılarında uçuşup kaybolacaktır.

f. Sonuçta, ne istihdam eksikliğinin kapatılması, ne çalışma şartlarının düzeltilmesi vb.. hiçbir konuda  ( OSY )  faktör değildir. Peki; Bu orta yönetici ne yapar? Operasyonda bir aksaklık olmaması için kendini yırtar, bitirir. Ve de operasyonda bir terslik olması halinde o aksaklığın hesabını vermekle mükellef olur. Bu hesabı verirken üstlerinin gerekli tedbiri almamış olduğunu ifade etmeleri yasak değildir. Tabii ki sonucu göze almak kaydı ile.

Yalnız İsteyen İnsanlar;

Personel eksik. Çalışma şekli ağır. Yarın sabah ki ekibi tamamlamak için izinli olan personeli evden aramak ve onu ekstra bir nöbete getirmek gerek. Bu günkü sıkışıklığı ise ancak ve ancak şu anda nöbetten çıkacak personelin ekstra bir üç saatlik mesai yapması ile aşmak mümkün. Ekipteki birkaç kişiye de bunu söylemek gerek. Bu zor bir iş olarak görünmeyebilir size. Ancak bu oyunun her gün tekrarlandığını düşünün. Ekstra olarak adlandırılan bu çalışmanın doğal hale geldiğini düşünün. Artık çarkın dönmesi için astlarından sürekli ricada bulunan bir yönetici ile karşı karşıyasınız ve bu yönetici fazla çalıştırdığı süreler için size ekstra izin dâhil hiçbir şey veremez. Muhtemelen denkleştirmeye uğrayacak fazla mesai ücretinin nakit olarak ödeneceği sözü dâhil, hiçbir şey veremez. Şimdi bu insanın emrindekilere nasıl yöneticilik yapacağını düşünün. Bir önceki ekstra çalışma davetine icabet edip üç, beş gün sonra ise İşe haber vermeden gelmeyen aynı personele bu yönetici nasıl bir yaptırım uygulayabilir ki? Ya ertesi arayışınızda telefonu açmaz ise? Veya tatil günlerinde telefonunu kapatıp başka bir numara kullanırsa? Evet ( OSY ) olmak ve bunu gerektiği gibi yapabilmek bu günkü durumda pek mümkün değil.

Takdir etse bile sonuca etkisi yok.

Sizi takdir edip, performansınızın yüksekliği ile ilgili görüşü ile size bir bonus ödemesi yapılmasını sağlayamaz. Performans notunu üst seviyede vermekle bu iş bitmiyor ki. Sonuçta bu işe karar veren, ünite ile hiç ilgisi olmayan, aslında hiçbir şekilde icraya karışmaması gereken İnsan Kaynakları Ünitesidir. Şimdi hayır deseler bile bu konuda söz sahibi onlardır ve tüm çalışanlar bunu bilir. Patronla karşı karşıya oturup Çetin’ e verelim, Metin’ e vermeyelim diyen yine onlardır.  Bu performans priminin ödenmesi için zaten öyle bir oran belirlenmiş ki, önerdiğiniz personelin bu primden istifade etmesi sağlayabilmek deveye hendek atlatmaktan daha zor. Bu Orta Seviyedeki Yönetici  ( OSY ) yanında çalışan personeline neyi nasıl anlatabilir ki. Aferin, Bravo vb... İlk amirin bu sözleri artık karın doyurmuyor.  Birincisi sempati ile karşılansa bile, takip edenler zevk vermiyor ve de fazla bir anlam ifade etmiyor. Orta seviyede ki yöneticinin ise ( OSY ) bundan başka yapabileceği bir şey yok.

Personele x konuda bir söz vermek.

( X ) konunun ne olduğu, ne kadar önemli olduğu mühim değil. Boş bulunup söz vermek, “..…konuyu zannederim halledebilirim “ demek ( OSY )  için pek akıllı işi değil. Söz verilen konu önce bir üste, sonra onun üstüne,  daha sonra sıra ile direktöre, radyatöre, transformatöre götürülecek eh, bu kadar büyük yöneticinin içinde nasıl olsa “ hayır “ diyecek bir insan çıkacaktır kuşkusuz. Daha sonra size düşen ise söz verdiğiniz ekip çalışanına  “Zannederim “ kelimesinin muhtemelen, belki anlamına gelebileceğini anlatmak düşecektir ki bu da hayli zor olacaktır

Saygı beklemek.

Biraz Empati yapın. İlk amiriniz sizle ilgili hiçbir konuda yetkili değil. Şirketteki kariyerinizle ilgili söz sahibi değil. Sizinle ilgili hiçbir konuda kararı verebilmesi söz konusu değil.
Sizden sürekli çalışma, daha fazla çalışma isteyen biri. Üstleriniz tarafından yalnız yaptığınız hatalar nedeni ile muhatap alınıp, fırça yiyen biri. Haydi, buyurun siz bu yöneticinize saygı duyun. Bu durumda astlarınızdan samimi bir saygı beklemeniz tabiî ki hata olacaktır.

Üstlerin Ne Yapması Gerek.

• ( OSY ) ‘lerin şahsiyetli birer yönetici olabilmeleri ve bunun gereğini ifa edebilmeleri için önce tepelerin kendilerine saygı duyduğunu görmeleri gerekir.

• Öncelikle daha üst seviyede bulunan yöneticiler patronlara karşı sürekli oynadıkları “her şeyi biz yapıyoruz” gösterisinden vazgeçmelidirler. Şirket farkı gözetmeksizin OSY’ lerin, hizmetin lokomotifi olduklarını açıklıkla ifade edebilmek gerekir. Bunun samimiyetle kabul edilmesi ve bu günkü yıpranmışlığın menfi etkilerinin ortadan kaldırılması için bunun alt seviyedeki çalışanlarımıza da üstlerce gösterilmesi şarttır.

• OSY’ lerin yetki ve sorumlulukları birkaç OSY’ nin de katılımı ile tertip edilecek olan bir toplantıda belirlenmelidir. ( Bu konuya biz zaten bunu çok, çok önceden yapmıştık denilecektir. O zaman ifadeyi tekrar belirlenecek şeklinde okuyunuz ) İfade etmek istediğim uygulanabilir, ciddi, anında karar verebilmeyi destekleyecek ve üstler karşısında dik durmayı sağlayabilecek kadar somut yetki ve sorumluluklardır. Önemli husus ise bu toplantıya iştirak edecek olan OSY’ lerin kendileri tarafından seçilmesidir. HBM’lerin seçtiği OSY’ lerin iştirak edeceği kararların genel tarafından kabul edilebilir olması mümkün değildir.

• Bu toplantıya Genel Müdür ve Direktörlerin de iştiraki konuya ve ( OSY ) lere verilen önemin göstergesi olacaktır. Alışılageldiği üzere son dakika mazeretleri ile toplantı ertelenmemeli ve belirlenen ve deklare edilen katılımcıların hepsi görüşmeye iştirak etmelidirler.

• Bu seviyeye yetki verilmesi konusunda cimri olmamaya çalışın. Bu kadar yetki verilemez demeyin. ( OSY ) ‘ leri mevcudun en iyisi diye seçen zaten sizlersiniz.

OSY’ lerin Ne Yapması Gerek.

• Astlarına, üstlerinin kendilerine davrandıkları gibi davranmamaları şarttır. Bu durumda astları da kendilerinin zaman zaman hissettikleri kötü duygulardan uzak kalmış olacaklardır.
• Birlikte çalıştığınız ekip mensuplarını fazla çalışamaya davet ettiğiniz veya nöbetten çıkış saatini ertelediğiniz zamanlarda, arada bir de olsa sizde onlarla birlikte işyerine gelmeyi veya çalışmayı sürdürmeyi denemelisiniz. Sizi takip eden gözlerdeki bakışlarının değiştiğini göreceksiniz
• Ekibinizde, görevini fazlası ile yapan, ekstra çalışma davetlerini surat asmadan karşılayan duyarlı personelin daha yakın hissedilmesi ve ona / onlara daha sempati ile bakılması normal, ancak bu sempatinin işe yansımasının iyi değerlendirilmesi ve dozunun diğer çalışanları rahatsız etmeyecek şekilde ayarlanması şart.
• Astların iyi dinlenmesi ve günlük uygulamalarda görüşlerinin dikkate alınması çalışanlarınızı sizlere, OSY’ lere yakınlaştıracaktır. Bunu şu veya bu nedenle yapamadığınız veya size yapma imkânı tanınmaması halinde, bunu personelinize en anlaşılabilir ve net bir şekilde ifade etmelisiniz. Bu anlatımda dikkat edilmesi gereken husus üstü, asta şikâyet eder duruma düşülmemesidir.
• “ Müşteri her zaman haklı değildir. Ancak onlara haklılarmış gibi davranmak gerekir” sözü ( konunun iyi tefrik edilmesi kaydı ile ) doğrudur. Bir personeliniz ile müşteri karşı karşıya kaldığı ve karar vermeniz için dosya önünüze geldiği zaman adaletli olun. Hele hele vereceğiniz karar muhatap personelin şahsı dışında tüm çalışanlarında belirli duygularını zedeliyorsa, dosyayı üst makamlara sunarken vereceğiniz görüşü üç kez, düşünün. Bu husus Tepe, Üst, Orta yönetici ayırımı yapılmadan tüm kademeler için geçerlidir. Yapılan hatalı uygulama bir gün bir şekilde mutlak karşınıza çıkacak ve sizi tüm camiaya fazlası ile mahcup edecektir. Yönetici olmanın insanlara bazı haklar verdiği açıktır. Ancak bu İnsanların duygularıyla oynamanın bir karşılığı mutlak vardır. Bu karşılığı aldıktan sonra ise bulunulan noktada Yöneticiliği sürdürmek kesinlikle mümkün olmayacaktır. Lütfen bu duruma düşmeyiniz.