Performans değerlendirme bizde de uygulamadan kaldırılır mı? Yoksa bizimkiler kendilerini güçlü kılan silahı elinden bırakmazlar mı dersiniz. Evet bu konuya 2 kez değinmişim satırlarımda.. Bu gün ise aynı konuyu 1876 yılında Thomas Edison tarafından kurulan, bir dönem Amerika'nın elektrik dağıtımını tekelinde tutan ve 300.000 aşkın çalışanı ile dünyanın en büyük dördüncü. şirketi General Electric’in “ Performans Değerlendirmesi “ uygulamasından vazgeçmesi nedeni ile işliyorum. GE 2014 yılında AonHewitt tarafından lider yetiştirmede en iyi birinci şirket olarak seçilmiş. GE de İnsan Kaynakları vizyonu,” GE nin çalışanların ilk tercihi olmasını sağlayacak, güvenilir, şeffaf, katma değer sağlayan ve değişime açık bir kültür yaratmasını sağlamak.” şeklinde ifade ediliyor.
Peki; GE “Performans değerlendirmesi” sisteminden neden vazgeçti. Nedeni mutlak bizim, sistemin ülkemizdeki uygulanma şeklinden kaynaklanan serzenişlerimizi kapsamıyordur. Zira General Electric kuruluşunun yönetim mantığı, yönetim tarzı ve haliyle yöneticileri çok farklı herhalde. Örneğin, General Electric IK Yöneticisinin Performans değerlendirmesini çalışanların şirketten tazminat ödemeden çıkartılmalarını kolaylıkla yapmasını sağlayacak bir sistem haline dönüştürülebileceğini düşünebilmesi zannederim ki mümkün değildir. Ne de olsa onlar bizim kadar akıllı ve zeki değiller..
HÜSAMETTİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME UZMANI OLDU.
Hatırlıyorum da Uygulama daha yeni başlamıştı Belki bir iki sene geçmişti. Memur Hüsamettin Amiri ile görüşme yapıyordu. Amiri ona güzel şeyler söylüyordu. Netice olarak değerlendirme sonucu başarılıydı. Teşekkür etti ve gülümseyerek çıktı odadan. Çok sevinmiş ve gururlanmıştı. Daha bir sene dolmamıştı ki, Hüsamettin işten çıkartıldı. Fesih nedeni ise performans değerlendirmesinde derece tutturamamış olmasıydı. Yönetime başvurdu. Anlattı. Değerlendirme formatını çıkarttılar. Evet, Hüsamettin yeterli puanı alamamıştı. O dönemlerde kuruluşlar çalışanlarına performans değerlendirme tutanağının bir fotokopisi verilmiyordu. (?) Hüsamettin bu denli düşük bir performansla bir sene daha nasıl çalıştırıldığını bir türlü anlayamıyordu. Sordu. Cevap alamadı. Şimdi ne mi yapıyor? Bir şirkette “ İnsan Kaynakları Uzmanı “ oldu. Performans değerlendirme ekibinin bir üyesi. Her ne ise, bunları bir kenara bırakalım. Daha beter sinirimiz bozulmasın ve ilerisi için daha fazla ümitsizliğe düşmeyelim.
DÜŞÜK PERFORMANSDA YÖNETİMİN ROLÜ
Düşük performansı meydana getiren unsurlara bakınca bu konuda yönetimsel nedenlerin çalışan üzerindeki etkisinin düşünülenden fazla olduğu görülüyor. Bunun daha net fark edilebilmesi için ilgili konular kırmızı ile belirginleştirilmiştir. Siyah bold ile belirginleştirilenler ise personelin kendi yapısından kaynaklanan hususlardır.
Kadrolama hatası: İşe uygun olmayan elemanların istihdam edilmesi. İşe alım esnasında hata yapmamak hem devir hızını azaltacak hem de çalışanların yüksek performansaerişmesine diğer yan faktörlerle birlikte destek olacaktır.
Yetersiz eğitim, İşin gerektirdiği bilgiye sahip olmama: Düşünün ki bir lise mezunu genci işe alıyor ve görevlendiriyorsunuz. Bunun işin gerektirdiği bilgiye sahip olmadığı mutlak. Bu çalışanın yetiştirilmesi yöneticilerin görevidir. / Yetersiz takdir ve ödüllendirme, Birçok şirkette takdir ve ödüllendirme yok. İnsanlar yalnız tenkit ediliyor.ve cezalandırılıyor./ Açık olmayan görev tanımları: Çalışanların görev tanımlarını yeniden düzenlenmesinin gerektiği açık olup herkesin kendinden beklenileni bilmesi gerek..Yetersiz katılımcı yönetim: Yöneticilerin etkisi için bir şey söylemek istemiyorum. Bunu çalışanlar benden çok daha iyi biliyorlar. / Gelişme ve ilerleme olanaklarının yetersizliği: Bu konu açılmaya gerek olmayacak kadar net.
Çalışanlara her şey den önce “insan” olarak değer vermeme: Önce insan eğitimini görmüş olmanın bir ayrıcalık sayıldığı iş yerlerinde bile bu duruma maalesef rastlanmaktadır. Bunun performansı menfi olarak etkileyeceği ortadadır.
Yetersiz iş emniyeti, Yetersiz donanım, araç, gereç vs. Aşırı iş yükü, İşveren işi daha az personel ile çevirerek daha fazla kazanç elde etmek peşindeyken bunun çalışan performansını düşürecektir. / Şahsi ve ailevi sorunlar (evlilik, çocuk, hastalık vs.), / Maddi sorunlar / .Duygusal ve ruhsal sorunlar./ .Aşırı stres: Çalışma esnasında personelin iş yapışını etkileyen stresin iş görenin bünyesel yapısından kaynaklanması tabii ki mümkün. Bununla birlikte bu stresin yöneticilerin tarz ve tutumlarının etkisi ile de ortaya çıkmasının da olasılığının değerlendirme esnasında dikkate alınması ve doğru ölçümlenmesi şart. İşin gerektirdiği beceriye sahip olmama. Bu husus deneme döneminde fark edilmeli ve çalışan uygun başka bir göreve kanalize edilmelidir.
DEVLET EĞİTİM KURULUŞLARININ DOĞRULARINDAN BİRİ.
Çok eskiden Milli Eğitimde uygulanan bir sistem vardı. Özellikle orta ve lise sonuncu sınıflarda yapılan mezuniyet imtihanlarında bir öğretmenin sınıfında başarısız olan öğrencinin fazlalığı, o öğretmenin değerlendirilme kıstasının başında gelen bir unsurdu. Yanlış hatırlamıyorsam maaş artımını vb.. etkilerdi. Bilmem anlatabiliyor muyum? Siz hiç emrindeki personelin performans değerlendirmeleri düşük diye bir yöneticinin sorgulandığını hiç duydunuz mu? Veya şirketteki personel devir hızı çok fazla diye işe kabul aşamalarında görevli IK uzmanlarının sorgulandığını?
SEKTÖRDEN BİR YAŞANMIŞ.
Bir yaşanmış daha. THY’ den ayrıldıktan sonra çalıştığım şirketlerin birinde 360 derece performans değerlendirmesinin İlk uygulama senesiydi. 4 kişi değerlendirmeyle nezaret edecek profesyonelin karşısına dizildik. Yanlış hatırlamıyorsam 90 adet gibi bir sual vardı formda. İşin kötüsü değerlendirme yapacağım üst yöneticileri tanımıyordum. Profesyonele bu formu doldurmamın mümkün olmadığını zira bu yöneticilerle ilişkimin on, on beş günde bir telefonla bir iki dakika konuşmaktan öte olmadığın falan söyledim. Aldığım cevap çok enteresandı. “ patronunuz bu hafta sonu maaş zamlarını belirleyecek, bu nedenle değerlendirmeleri istediler, kendilerine sunmaya mecburum”. Her neyse, bizlere verilen sürenin sonunda formatın altına “ söz konusu yöneticileri haklarında değerlendirme yapabilecek kadar tanımadığım için formu özürlerimle boş takdim ediyorum “ mealinde bir not yazıp ilgiliye takdim ettim. Bir süre sonra IK’nın tepesi bana “ Holding’ de en düşük değerlendirilen yönetici olduğumu söyledi. Ortalama 250 puanla değerlendirilmişim. Her halde 1000 üzerindendi puanlama. Demek ki benim tanımadığım ve puanlayamadığım yöneticiler beni yakından tanıyorlarmış. Üzerinde durmadım. Ama herkese bunu anlattım. Küçükken aptal çocuk yarışmasında birinci geldiğimi de ilave ederek. Kimin aptal olduğunu anlattıkların tabii ki anlıyorlardı. Her ne ise o dönem işten kovulmadım, inanmayacaksınız ama maaşıma zam da yapıldı. Bu durum iyice aklımı karıştırdı. Kovulmadım. Zam’ da aldım. Peki; bu sistem neye yarıyordu? Düşündüm, düşündüm bulamadım. Ertesi sene aynı profesyonel yine 360’ı yönetiyordu. Bu kez bana “ sizin için formata bir kolon daha ilave ettik “ dediler. Baktım hakikaten ilave vardı. Kolonun üzerinde “ Tanımıyorum” yazıyordu. Anlatımın en hoş tarafı ise bir sene sonra IK’nın tepesinin bana “ Geçen sene 250 puan aldığınızı kimden öğrendiniz, bu gizli bilgidir diye sormasıydı”. Ne de olsa insanoğlu unutkandı ama “siz söylemiştiniz” diye cevapladım. kendilerini.
GENERAL ELEKTRİK BU SİSTEMİ 180 ÜLKEDEKİ KURULUŞLARINDA NEDEN KALDIRMIŞ?
Aslında İngilizce de PD’nin açık ifadesi “ Performans Development”- Türkçesi ise “ performans geliştirme oluyor hali ileç Adından da anlaşılacağı üzere performansı yönetmekten değil, geliştirmekten bahsediyor. Ve de GE’nin Global Destek Birimlerinin IK Direktörü Belgin Ertam “ PD&GE ismini verdiğimiz bir sisteme geçtiklerini ifade ediyor. Sistemlerinin performansı yönetmeyi değil geliştirmeyi amaçladığını belirtirken, bu yaklaşım çalışana ve lidere sorumluluk veriyor ve performansı takip edilmesi gereken bir olgu olmaktan çıkartıp iyileştirmeye ve geliştirmeye öncelik veriyor. Artık şirketimizde her sene sonu yapılan uzun performans görüşmeleri yapılmıyor. Onun yerine çalışanla lider arasında kısa, sonuç odaklı bir iletişim var. Bu görüşmeler hem bilgisayarlarımız hem de telefonlarımız üzerinden kayıt altına alınıyor. Aynı mobil iletişim üzerinden çalışanla / lider düzenli iletişim kuruyorlar. Örneğin bir çalışan önemli bir sunumundan sonra onu izleyen yönetici ve arkadaşları anında görüş bildirme imkanına sahipler. Çalışan da arzu ettiği takdirde iletişimde bulunduğu yönetici ve çalışma arkadaşlarından elektronik ortamda veya sözlü geri bildirim talep edebiliyor. Şimdi düşünülmesi gereken puanlamanın gerçekten bir organizasyonun performansı üzerinde nasıl bir etki yarattığı. GE’nin deneyimi bunun olumlu bir etkisinin olmadığı yönünde GE’ de ücret artışlarını yöneticiler GE’ de ücret artışlarını yöneticiler, kendilerine verilen bütçe dâhilinde belirler İnsan Kaynaklarının rolü ise yalnız koçluk yapmak ve destek olmak.” diyor.
YA BİZİMKİLER.
Gelelim bizim İnsan Kaynakları yöneticilerine. Bizimkiler ise her konuda kendilerini kuvvetli kılacak her türlü işin başında olma yarışında. İşten ayrılan bir personel ile tazminat konusunu görüşürken “ size 2 maaş tutarındaki tazminatı patronlar ödüyor. 2 maaş’ da benden “diyecek kadar saçma ve çirkinler. Üzüm üzüme baka baka kararır. Yanındakilerde kısa zamanda aynı formata giriyorlar. Şirketlerin birinde patron IK’ ya yeni aldıkları 2 bayan personel ile ilgili fikir sormuştu. Çok iyiler, işi biliyorlar, inşallah bozmayız dedim. Tabii ki bozacak olan ben değildim. Ve de çocuklar kısa sürede amirlerine benzediler. Bu konuda kitap yazabilecek kadar zenginim.
Ben durduğum yerde bunlardan bazılarına HBM unvanı vermedim. Şirketteki bu konumu 100 % emir kulu olarak sağlayabiliyorlar. Tabii ki bu salt IK da görev yapanların kabahati değil. Evet; Fortune ülkemizdeki büyük şirketlerin IK konusundaki patronlarını araştırmış. Bu konuda 1000 şirketin IK sorumluları mercek altına alınmış. İlk 50 belirlenmiş. Hepsi pırıl pırıl gençler. Ne yazık ki içlerinde benim çalıştığım hiçbir şirketin CHRO’ su bulunmuyor. Araştırmanın metodolojisine bakarsanız; çalışan bağlılığını olumlu ve başarılı yönde etkileyen İK konseptlerinin dizaynına olan katkısı ve Kendi pozisyonunu devralabilecek profesyoneller yetiştirip yetiştirmediğini sorgulayan bu iki madde onların bu listelemeye giremeyeceklerini anlatıyor. Bu seçimi salt patronlara sorarak yapsalardı, kimin birinci olacağını okurların tahmin edebildiklerine eminim.
Yorumlar Tüm Yorumlar (11)