İşyerinde Çalışanı Yıpratma süreci: Mobbing

Mobbing “iş yerlerinde görülen bir yıpratma süreci olup çalışanın duygusal yönden zarar verici uygulama ve davranışlara maruz bırakılması” şeklinde tariflenebilir. Bazı patronlar veya Genel Müdürler “Mobbing mi?  O da nereden çıktı. Bu iş yerinde öyle şeyler olmaz. Biz bir aile gibiyiz.” derse de, bu sözleri kuşku ile karşılamak gerekir. Şirketlerin tepelerinde oturanlar genelde orta kademe yöneticiler tarafından yapılan        “ yıldırma “ Mobbing uygulamalarında zannedildiği kadar masum değillerdir. İşverenin kanunla belirlenmiş olan işçiyi gözetme borcu dikkate alındığı takdirde, bu tür uygulamalara karşı sessiz kalması veya göz yumması hukuki platformda onun mevcut bu borcuna aykırılık teşkil edeceği mutlaktır.

Kişisel görüşüme göre bazı şirketlerde, şahıslara yönelik olarak yapılan bu uygulamalar tepelerin izni ile yapılır demek istemem ama bu ve benzeri yaptırımlar ile ilgili olarak en azından bilgilendirilmiş olacaklarından şüphem yok. Tabii ki bu şablonun tüm şirketlere uygunluğunu ifade edebilmek de mümkün değil. Ancak tüm faaliyetlerinin bir veya iki kişinin olur’u ile yürütüldüğü, kurumsallıktan uzak şirketlere bu şablonun tıpa tıp uyacağı da bir gerçek.

Bir şirket ve bu kuruluşun “ en tepesine bağlı ” olarak çalışan küçücük bir ünite düşünün. Yeni bir Müdür atanır bu üniteye. Sektöre ve konuya yabancı bir yöneticidir. Ünitede iki personel çalışmaktadır. Birisi istifa edip başka bir yerde çalışmaya başlar. Diğeri ise Şirkete on beş senesini vermiş işini çok iyi bilen bir personeldir. Müdür ise geldiği günden beri bu çalışana tepkilidir. İstifa eden personelin yerine Müdüre yakın biri alınır kadroya. O da sektöre ve konuya uzak, tecrübesiz biridir.  Ve de görev taksimi esnasında eski personele mobbing uygulamasının ilk adımı atılır. Senelerdir tek başına konusunu yönetmiş olan bu tecrübeye verilen görev, ofisin temizliğinin takibi ve ofisteki masaların ve gözlerin düzenini sağlamaktır.

Süreç planlandığı şekilde ilerler ve de sonuç malum. Kişi haklarını almak suretiyle işten ayrılmayı zorunlu olarak kabul edecektir.

Evet, bir kümese yeni bir tavuk konulduğu zaman kümesin eski sahipleri onu öncelikle bir güzel didiklerler. Ta ki tepesinde tüy kalmayıp çıkan kan görülene kadar. Bu süre de şayet tavuk ses çıkartmayıp hayatta kalmayı başarabilirse onu aralarına kabul ederler. Bizim iş yeri de bir kümestir demiş bir kamu kuruluşu çalışanı. Bu anlatım sanki daha mantıklı geliyor.  Şirkette eski olan çalışanların yeni geleni istememeleri ve onu bir anlamda rakip görmeleri insanoğlunun egoist yapısına daha uygun gibi. Gel gelelim sistem her zaman böyle işlemiyor. Beni şaşırtan iş yerine yeni gelenlerin eskileri istememesi. İşte bundan ötürü tepeler bu konuda masum değil. Zira onların bilgi ve yönlendirmesi olmaksızın yeni bir personelin eskilere mobbing uygulamaya cesaret edebileceğini düşünemiyorum.

Sektör mensuplarından aldığım maillerden anladığım kadarı ile sivil havacılık çalışanları bu tür uygulamalara hiç de yabancı değiller. Konuyu incelerken gördüm ki, yöneticilerin çoğunluğunun inkâr ettiği bu uygulama ülkemizde de o kadar yaygın ki, Başbakanlık bile bu konu ile ilgili bir genelge yayınlamış. 19 Mart 2011 tarihli Resmî Gazetede yayınlanan ( Sayı: 27879 ) İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) önlenmesi konusunu kapsıyor. Başbakanlığın bu konu dikkate alması ve de bununla ilgili olarak tüm kamu kuruluşlarına genelge yayınlaması da zikredilen konunun ülkemizdeki tırmanışının bir göstergesi olarak kabul edilebilir tabii ki. Buna ilaveten ülkemizde de Mobbing ile Mücadele Derneğinin kurulmuş olması konunun öneminin bir nebze de olsa anlaşıldığını göstermiyor mu?

Bunun en çarpıcı örneği Erzurum İl Kontrol Laboratuar Müdürlüğü’nde görevli kadın veteriner hekim E.B.’ye mobbing (psikolojik baskı) yaptığı iddiasıyla Müdür Y.K. hakkında 3 yıla kadar hapis cezası istemiyle dava açması oldu.. Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, “İlk kez Valilik bir kamu görevlisinin mobbing yaptığını kabul etti ve bu kişi hakkında hapis istemi ile kamu davası açılmasına izin verdi” diyerek durumu üyelerine duyurdu. Tüm bunlara rağmen Özel Sektörün Mobbing uygulamacılarını koruma güdüsü ile hareket ettikleri de örneklerden / yaşananlardan anlaşılıyor.

Hangimiz biliyoruz? Alo 170 ‘i hafta içi ve mesai saatleri dâhilinde aradığınız takdirde bu konu ile ilgili olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ilgilileri sizi Mobbing konusu ile ilgili olan uzmanlarla irtibatınızı sağlamaktadırlar

Her şeye rağmen; Ülkemiz hukuk sisteminde de Mobbing uygulamalarına maruz kalan çalışanların bu konuda uygulayıcılar hakkında açtıkları davalarda gün be gün yaygınlaşıyor. Bu gün; Türkiye'de mobbing ile ilgili olarak açılan dava sayısının boşanma davaları ile yarışır hale geldiği gazete haberlerinde belirtiliyor.

Mobbing’e maruz kalanlar hukuki açıdan ne yapabilirler?

1.     Size ilk önerim, yaşınıza ve hafızanıza kesinlikle güvenmeyip Mobbing’e ( psikolojik taciz, yıldırma ) maruz kalanların sistemli olarak yaşadıklarını not etmeleri ve kayda almalarıdır. ( tarih,

gün, saat, olay ve şahitler ) Her hangi bir hukuki başvurunuz halinde bu intizamın ve belgelemenin müspet etkilerini göreceğinizden eminim. Lütfen bu hususa dikkat edin.

2.     Tercih edip etmeyeceğinizi bilemem ama bu durumun muhatabı olmak ( ispatlanması halinde ) size işverenle mevcut iş sözleşmenizi haklı nedenle feshetme hakkını verecektir. Kıdemimi alıp kurtulayım diye düşünüyorsanız bu imkânınız olacaktır.

3.     İş kanunu dışında, Borçlar kanunu ve Türk Medeni kanununa göre tazminat isteme hakkınız olabileceği gibi Avukatınız şartların uygun olması halinde sizin adınıza “ayrımcılık “ tazminatı talep edebilme hakkınızın da saklı olduğu bilgisini verecektir. Şartların uygun olması halinde Kötü niyet tazminatı talebi de mümkündür.

4.     Güvendiğiniz ve size şahitlik yapacağından kuşku duymadığınız bir arkadaşınızın yanında size Mobbing uygulayan kişi veya yöneticiye itirazınızı açık ve net bir şekilde bildirin. Taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Hukuki açıdan ne yapabilirsiniz konusunun başında önerdiğim üzere bu konuları lütfen kaydedin.( Tarih, gün, saat, konu ve şahit / ler )

5.     Eğer bu uygulamalar sizin psikolojik durumunuzu etkiliyorsa / etkiledi ise uzman hekim               (psikolojik / psikiyatrik ) destek almaktan çekinmeyin. Bu sayede süreci daha az yıpranarak atlatmanız olasıdır. Aldığınız bu yardım size hukuki süreçte büyük yardımcı olacaktır.Bu yardımı Üniversite hastanelerinden almanızı ayrıca önerilmektedir..

6.     Uygun olan ilk zamanda mobbing uygulayıcısını üstünüze, üstünüz ise Genel Müdür ve Yönetim Kurulu Başkanlığına ölçüde raporlayın. Tabii ki kanıtları ile birlikte. Bu bildirimi lütfen mail yolu ile yapmayınız. Bu durumu IK’ ya da yazılı olarak bildirmekte tabii ki fayda vardır. Ancak bu ünite yöneticilerinin size fayda sağlayacaklarını düşünmeyin. Bunlara yapacağınız başvuru bilgilendirme ( CC ) formatında olmalıdır.

7.     Muhatabı olduğunuz Mobbing uygulamasını ünite çalışanlarından saklamayınız. Bundan utanması gereken uygulamayı yapan ve bunun yapılmasına göz yuman üstlerinizdir. Muhtemeldir ki, siz kendi sıkıntınızla uğraşırken başkalarına / başkasına yapılan benzeri uygulamayı göz ardı etmiş olabilirsiniz. Böyle bir durum elinizi tabii ki kuvvetlendirecektir.

8.     Mobbing davalarının kişiye açılamayacağı noktasından hareketle Medeni Kanunun ilgili maddeleri uyarınca kişilik haklarınızın ihlali nedeni ile Koruyucu Dava açma hakkınız ile ilgili olarak Avukatınız sizi mutlak aydınlatacaktır.

Tabii ki, şimdi çalışanın bir, iki şey sorma hakkı var.

a.     Birincisi çalışanın bu konu ile ilgili bir uğraş içine girdiğinin çalıştığı kurum tarafından öğrenilmesini takiben,  işveren onu kaşının üzerindeki gözü nedeni ile,  diğer bir deyişle “ başka bir nedenden ötürü “işten çıkartırsa ne olacak?  

b.     Türkiye’de hukuki işlemler hayli uzun sürüyor. Ya işten çıkartılan “mobbing mağduru” bu sürecin sonlanmasını bekleyecek ekonomik güce sahip değilse ne olacak?

Bana göre kilit sualler bunlar. Hatta bir iki tane daha var. Bu suallere cevap bulunamaması bu konuda Devlet tarafından atılan ve çalışan lehine olduğu düşünülen tüm adımlara rağmen hedefe ulaşılamayacağını göstermiyor mu?  Bunları cevaplayacak, çözüme ulaştıracak ise Çalışma ve Sosyal İlişkiler Bakanlığı. Başka bir deyişle “ Devlet Baba “. Bu suallerin cevaplanmaması, çözümlerinin bulunamaması, İlgili kanun ve Başbakanlık Genelgesi de dahil konulan tüm kuralları kadük etmiyor mu?

Rahmetli babam “ Yönetici uygulanması mümkün olmayan talimat vermez “ derdi de. Ondan aklıma geldi.