NE ZAMAN ADAM OLURUZ.
Kurumlar Kişilere Kurban edilmediği zaman.
HaberTürk – F. ALTAYLI
İş yaşamında şirketlerin uzun dönemli büyüme ve pazarda mevcut rekabet avantajını korumasının nitelikli insan gücü ile sağlanabileceği uygulamalardan da göründüğü kadarı ile kabulü zorunlu olan bir gerçektir. Bu kabulün çalışanların kıymetli bir varlık olarak değerlendirilmesinin gerekliliğini ortaya koymasına rağmen bazı kurumlar bu gerçeğin farkında olmayıp ( beklide farkında değil gibi görünüp) çalışanı apron’da koşuşturan bir teçhizat, bir makine emsali kabul etmektedirler.
Bu kabulün çalışanların kıymetli bir varlık olarak değerlendirilmesinin gerekliliğini ortaya koymasına rağmen bazı kurumlar bu gerçeğin farkında olmayıp ( beklide farkında değil gibi görünüp) çalışanı apron’da koşuşturan bir teçhizat, bir makine emsali kabul etmektedirler.
Düğmeye bas ve düğmeyi kapat. Benim İstediğim kadar çalış ve ben uygun görünce dur ve dinlen.
Tüm sektörlerde olduğu üzere, özellikle hizmet sektöründe samimi ve sistemli bir şekilde kuruma ve işe yaklaştırılmaları halinde çalışanların şirketin tüm kaynaklarını, zamanını doğru bir şekilde kullanarak şirketin karlılığının artırılmasında ve müşteri memnuniyetinin üst seviyelere çıkartılmasında. en önemli faktör olacağı uzmanların genel görüşü olup bunun aksinin neden olacağı maddi ve özellikle manevi kayıpların bu gün için önemsenmese bile ileride şirketin küçümsenmeyecek boyutta zararına neden olarak marka değerini fazlası ile yıpratacağını dikkate almak gerekir. Tabii ki bu husus, sivil havacılık sektörü kuruluşlarının marka değerine ve onun yıpranmasına verdikleri önem paralelinde değerlendirilecek bir husus olup, şirketlere göre değişkenlik arz edeceği de kuşkusuz..
Şirketin diğer tüm maddi varlıklardan oluşan kayıplarının doğurduğu ilave maliyetler gibi, İnsan Kaynağı'nın da şirket bünyesinden şu ya da bu nedenle ayrılmasının kuruluşlara ciddi bir maliyetinin olacağı açık olup, bu denli yüksek personel devir hızlarına rağmen bu hususun sektör şirketlerince dikkatlerden uzak tutulması şaşırtıcıdır. Bir o kadar şaşırtıcı olan ise, İnsan Kaynakları Ünitelerinin çalışanların işten ayrılmaları nedeni ile oluşan şirket zararı konusundan ve bunun izahından ortak bir davranış sergileyerek mümkün olduğunca uzak durmalarıdır. Bu hususu anlayabilmek ise mümkün değildir. En küçük bir zararı bile sorgulayan tepe yöneticilerin ise bu konu ile ilgilenmemelerini anlamakta zorluk çektiğimi ayrıca ifade etmek isterim. İngiltere’nin saygın bir araştırma kuruluşunun 2010 yılında 480 şirket kapsamında yaptığı araştırma; katılımcı kuruluşların sadece % 14’nün belirtilen maliyeti dikkate alarak bütçelediği, % 78’nin ise konuyu takip etmediği, kalan % 8 oranındaki katılımcın şirketi ise konu ile ilgili hiçbir bilgisinin olmadığı sonucu ile şekillenmiştir. Sektörümüz Şirketlerinin hangi grup içine gireceğini çalışanların ve hatta yöneticilerin takdirine sunuyorum.
İşe giriş esnasında her hangi bir özellik aranmayan düz işçi personelin bir süre sonra şirketten ayrılmasının maliyetinin bahis konusu personelin bir yıllık giydirilmiş ücretinin % 30 ila % 50’ si arasında olduğu uzmanlarca hesaplanmıştır. Unvanlar yükseldikçe bu maliyetin örneğin memur personel için % 50 ila 70, orta seviyedeki Müdür personel için ise % 150 ila % 200’lere kadar tırmandığı hususu dikkate alındığı takdirde gerektiği kadar ilgilenilmeyen bu konunun şirkete yüklediği ek maliyeti düşünebilmek mümkündür.
Çalışan devir oranı, İnsan Kaynakları ünitelerinin performans göstergelerinin başında yer almasının gerektiği düşünülse bile, gerçek iş yaşamındaki uygulamaların bu kabulü doğrular nitelikte olmadığı görülmektedir. Ben başta olmak üzere birçok çalışan personel devir hızının yüksek olmasının önde gelen nedeni olarak İnsan Kaynakları ünitelerini işaret ediyorsak da devir oranının yükseklerde gezinmesinin tüm yönetimin bir sorunu ve sorumluluğu olarak kabul edilmesinin daha insaflı bir yaklaşım olacağını da tarafsız görüş ifade etmenin bir gereği olarak değerlendirilmesi gerekir. İnsan Kaynakları Ünitelerinin personel hareketlerindeki her türlü menfiliğin baş sorumlusu olmalarına rağmen devir oranı üzerinde Şirket üst yönetiminin de küçümsenmesi mümkün olmayan bir etkisinin olduğunun dikkatten uzak tutulmaması gerekir.
Ücret ve sosyal hakların sektör uygulamalarının altında olması, veya çalışma şartları vb.. nedeniyle iş görenin şirketten ayrılması durumunda, bahis konusu uzaklaşmaya neden olan konuları iyileştirmesi beklenen ünite hali ile IK veya Operasyonel bölümler olmayacaktır. Bu nedenle İnsan Kaynakları ünitelerinin personel devir hızını sürekli gözlemleyerek tepe yönetimi uyarmak ve şartların iyileştirilmesine yönelik aksiyon alınmasının sağlanması konusundaki sorumluluğunu inkâr edebilmek ise mümkün değildir. Bu görevin yerine getirilip getirilmediği hususunda ise ciddi kuşku duyulmaktadır.
Her ne kadar özel ve istisnai bir durum olarak kabulü gerekse bile, bazı patronların şirket faaliyetlerinin tümünün içerinde olduğu ve son sözü söyleme yetkisini profesyonellerine devretme konusunda fazlası ile cimri davrandıkları görülmekte ve bilinmektedir. Bu durumda patronların kendilerine önerilen tüm iyileştirme çözümlerini reddetmelerinin sonucunda yaşanan bu oluşumun sorumlusunu İnsan Kaynakları da dâhil olmak üzere başka ünitelerde aramak kendini aldatmaktan öte bir düşünce tarzı olmayacaktır.
Çok kısa ve öz bir anlatımla, gelelim ana konumuza.
( x ) Şirketin ( y ) iş yerine 2013 yılının ilk 7 ayı sonuna kadar 1000’i aşkın personel alındığını düşünelim. Ve de Şirket bu personelin ancak ve ancak % 9.23’sini, elinde tutabilmiş olsun. Bu da 1000 personelin 908 adedi girdiği işten ayrılmış ve 92 çalışan ise işe devam ediyor demek. Ve de bu çark böyle dönsün, dönsün ve dönmeye devam etsin.
Tüm dünyada işsizlik var. Bizde de tabii ki. Kâh büyüyen, kâh küçülen yıllık bir oran ile ifade ediliyor. Detaylarını TUİK bültenlerinde görebilirsiniz. Hürriyet Gazetesinin 31 AUG tarihinde yayınladığı haberinde şu an için ülkedeki kayıtlı işsiz sayısının 2,3 milyon civarında bulunduğu ve de bu rakama daha iyi bir iş arayanların, emekli olmalarına rağmen kuruma müracaat ederek iş arayışı içinde olanların dâhil olmadığı belirtiliyor. İstihdam yaşına göre sektörümüzce kullanılan işçi çalışanların bu rakam içinde küçümsenmeyecek bir oranla yer tuttuğu ifade ediliyor. Üstelik bu kuşakta ortalama yeni iş bulabilmenin de 1 yıl ila 2 yıl arasında değişebildiği hususunda da yazıya not düşülmüş..
Peki, işsizliğin olduğu bir ülkede, yukarıda belirtilen tablonun yaşandığı bir ülkede, bu insanlar öyle veya böyle buldukları, evlerine üç kuruş götürebildikleri bu işten neden ayrılsınlar ve neden işsizler grubuna katılsınlar?
Soru bu.
Sizce bu akla yakın bir davranış mı?
Cevap tabii ki hayır olacaktır.
Peki neden? Bu insanlar sizce şaşkın mı, yoksa deli mi?
Devir hızını düşürmenin çözümlerini hepiniz biliyorsunuz veya düşünebilirsiniz. Tüm sektör şirketlerinin çalışanları bu gerçekleri yaşıyorlar. Bu insanların kaçışının nedeni aşağıda belirtilen hususlarda şirketlerimizde yeterli çalışma yapılmaması ve tepelerin, en tepelerin kardan zararı göze almamaları..
Ve de denetim yetkisini elinde bulunduran Bakanlıkların yaptıkları denetimlerde, iş yaşamı ve şartlarını vb. yeterince gözlemlememeleri ve caydırıcı olacak boyutta bir müeyyide uygulamamaları.
Merak ettiğim bir husus ise çalışan devir hızının bu denli yüksek olmasının şirketlerin en tepesinde bulunanların kendilerine “ bu insanlar bizi neden istemiyor” sualini yöneltmesine neden olup, olmadığı. Ve de bu insanların gece yastığa başlarını koyunca nasıl rahat uyuyabildikleri. Gece uyurken sevgi ile baktıkları çocuklarının masum yüzlerinde işsiz kalan çalışanların çocuklarının mutsuzluğunu görüp görmedikleri.
Cevap mutlak, bu “ profesyonelce bir düşünce değil” olacaktır.
Bu insanların ve de onların bu bakış açısına hizmeti kutsal bir görev addeden sözde yöneticilerin profesyonellik denilen bu kavramı nelerle karıştırdıklarını da anlayabilmek mümkün değil.
Yorumlar Tüm Yorumlar (23)