Çalışana sevgi ve saygının olmadığı yerde bağlılık duygusu, bağlılık duygusunun bulunmadığı yerde akıl, aklın olmadığı yerde ise başarı olmaz diyor uzmanlar. Yukarıdaki olgu zincirini sektör şirketlerimiz boyunca uzatıp yerleştirin. Göreceksiniz ki bu şirketlerimiz sosyal sermayelerini bir mirasyedi edası ile yiyip bitirmişlerdir. Galiba sektörümüzü diz üstü çökerten yalnız ülkede yaşanan kriz değil. Aslında krizden önce başlayan ikaz sarsıntılarının nedenleri arasında İşverenlerin hiç önemsemediği bu tür şeylerde olmalı. Tabii ki şirketlerimizin yöneticileri bunu bizlerden iyi biliyor Ama konu tamamı ile duygusal (?) Bu nedenle şirketlerimiz yine de bir şey yapmayacaktır.
EVET, SEKTÖRÜMÜZÜN SİVİL HAVACILIK İŞLETMESİ VE YER HİZMETLERİ KURULUŞLARINDA ÇALIŞANLARIN BÜYÜK BİR BÖLÜMÜNDE AİDİYET DUYGUSUNUN SIFIRLANDIĞI GÖRÜLÜYOR. BU ŞİRKETLERİMİZ NE YAPTILAR DA ÇALIŞANLARIN BU DUYGUSUNU ÖRSELEYE ÖRSELEYE SIFIR NOKTASINA DÜŞÜRDÜLER? SOSYAL SERMAYELERİNİ BİR MİRASYEDİ EDASI İLE NASIL YEDİLER VE BİTİRDİLER. OYSAKİ BİR SEKTÖR ŞİRKETİ İÇİN PEK UZUN SAYILMAYACAK BİR SÜRE ÖNCE ŞİRKET ÇALIŞANLARINDA BU DUYGUNUN EMARELERİNE RASTLAMAK MÜMKÜN OLABİLİYORDU.
Evet; önceleri aidiyet duygusu denilen bir olgu vardı çalışanlarda ve de kurumsal şirketler için bu çok önemliydi. Çalışanlarda bu duygunun yoğun olarak hissedilmesi şirketler açısından övünç kaynağı olurdu. Ya şimdi. Bu duygu sıfır seviyesinde veya göstermelik bir iki sözden ibaret kaldı. Şirketler kardan zarar etmemek için geliştirdikleri kısa süreli istihdam yöntemleri ve de uyguladıkları yönetim tarzı çalışanlarda bu duygunun nerede ise sıfırlanmasına neden oldular. Bu olguyu vurgulamak için zaman zaman ifade edilen “biz bir aileyiz” vb. deyişler artık çalışanları acı acı gülümsetiyor. Geçmişte bu konuyu işlemiştim. Neden mi tekrar gündeme getiriyorum? Evet, sektörde küçümsenmeyecek boyutta bir kriz yaşanıyor. Şirketler zorunlu olarak istihdamda kısıntıya gidiyor. Krizin duraksaması ve İşlerin biraz düzelmesi halinde belki de daha az miktarda çalışanın üzerine daha fazla iş yükü binecek. Bu yük sizce nasıl omuzlanabilir? Maaştan önce sevgi ve aidiyet duygusunun gelişmesi ile. Çalışanın aidiyet duygusunun gelişmesini kim sağlar. Durduğu yerde mi gelişir bu duygu.
DALE CARNEGİE BU KONUDA NE DEMİŞ?
Evet; okumayı sevmiyoruz ama yine de size Dale Carnegie’nin ÇALIŞAN BAĞLILIĞI OLUŞTURMAK İÇİN İPUÇLARI isimli kitabının ( PDF ) linkini sunuyorum. Kim bilir belki göz atan bir iki okur çıkar. Okumakta fayda var. ( https://www.dalecarnegie.com.tr/assets/30/7/ee_tips_guidebook_blue_tr.pdf )
AİDİYET DUYGUSU EMEKLERİ, PAYLAŞIMLARI VE SAYGIYI İÇİNDE BARINDIRIR. TESİS EDİLMESİ TABİİ Kİ ÇOK ZORDUR. TESİSİ HER NE KADAR ZOR İSE, KAYBEDİLMESİ İSE BİR O KADAR KOLAY OLAN BU DUYGUNUN GELİŞMESİNE DESTEK SAĞLAYICI UYGULAMALARDA BULUNAN YÖNETİCİLERİ BULABİLMEK O KADAR ZOR Kİ.
PEKİ; BU SERMAYE NASIL YENMİŞ VE BİTİRİLMİŞ?
Tepedekiler bu sermayenin yok olmasından sonra oluşacak olan büyük zararı düşünmedikleri için, mirasyedi rahatlığı ile afiyetle yenir. Ve de bizim sektörün tepeleri bu sermayenin sıfıra indiğin farkına bile varmadıklarına eminim. Zira onlar kendilerini “ BİZ BİR AİLEYİZ “ masalına inanacak şekilde programlamışlar ve de fabrika ayarlarına dönmeleri mümkün değil.
Güven duygusunu bir aynaya benzeten bir söz var. Ayna bir kez çatladı mı ondan sonra hep çizik gösterir ” Şimdi işyerinizin bir ayna olduğunu düşünün. Kaç kez çatladığını hatırlamasanız bile onu bakınca aksinizde göreceğiniz çizik görünümünüzün size bir şeyler fısıldayacağı tabiidir. Evet, Türk Hava Yolları, Pegasus ve Çelebi mensupları ve sektörün diğer kuruluşlarının çalışanları yaşanmışlarını hatırlarlarsa ne demek istendiğini daha iyi anlayacaklardır.
AŞAĞIDA DEĞİŞİK ŞİRKETLERİN BU GÜNE DEK UYGULADIKLARI SOSYAL SERMAYE AÇISINDAN ŞİRKETLERİ İFLASA SÜRÜKLEYEN BAZI OLUMSUZLUKLARI GÖRECEKSİNİZ. DEĞİŞİK ŞİRKET MENSUBU BAZI ÇALIŞANLAR ZİKREDİLEN UYUMSUZLUKLARI BİRÇOĞU SANKİ KOLEKTİF BİR SEKTÖR UYGULAMAYMIŞ GİBİ “BU ÖRNEK BİZİM ŞİRKETTEN” DİYECEKLERDİR. EMİNİM Kİ; BUDA SİZLERE BİR ŞEYLER ANLATACAKTIR.
1- Evet, çok yakın bir geçmişte sektörün ( x ) kuruluşunda bu gün işe başlayacak olan bir personel, işe kabulünü takip eden onuncu ayın sonunda yapılan standart uygulama paralelinde kıdem tazminatı hakkı doğmadan işten çıkartılacağını bilerek işbaşı yapmaktaydı. Bu uygulama mevzuata uygun olmamasına rağmen salt maliyetlerin düşürülmesi nedeni ile ısrarla sürdürülmüş olduğu bahse konu şirketin o dönemdeki tüm çalışanlarınca hatırlanacaktır. Bu kuruluşun yöneticileri havalimanına yakın semtlerdeki gençlerin toplanma mahallerinin ( Kahveler ) duvarlarına personel arama ilanı asamaz duruma düşmüş ve mekânın sakinlerince palas pandaras oradan atılma,/ kovulma noktasına gelmişlerdi. Senelerce devam eden bu uygulama sonucunda yalnız kuruluşun sosyal sermayesi örselenmemiş ve de kamuoyundaki menfi tanınılırlığını da kat be kat artırmıştı. İflasın ilk adımlarıydı bu.
2- Bazı sektör şirketleri, kötü bir yönetim performansı sergileyerek, personel devir hızı en yüksek iş kollarının ilk sıralarında yer alan Gıda Sektörünün Fast Food grubunun bu konudaki büyük yüzdeleri ile bu açıdan mukayese edilebilir halr getirmişlerdi. Fast Food grubunun ülkemizdeki 30 yıllık geçmişi yanında Türk Sivil Havacılık sektörünün 83 yaşında olduğu göz önüne alındığı takdirde bu başarısızlığın Sosyal Sermayenin yitirilmesi konusundaki menfi etkisinin büyük olduğunu düşünmek yanlış olmasa gerekir. Nedendir bilmem, personel devir hızı sorulduğunda IK ünitelerinin verdikleri cevaplar genelde doğru değildir. Ve sürekli olarak personel devir hızının düşük olduğunu söylerler. . Bu yanlış beyan konunun kuruluşların prestiji açısından ne denli önemli olduğunun bir göstergesidir. Bunu saklamamakta sakınca görmeyen tek sektör kuruluşu Türk Hava Yollarıdır. Kendi internet sayfalarında şirket çalışanlarının kıdem yaş ortalamasının 6,5 olduğunu ifade etmektedirler. Evet; sektörde bu tabloyu yaratanlar, buna sebebiyet verenler sosyal sermayenin tükenişinde konuyu bu noktaya getiren uygulamalarını düşünmelidirler.
3- Çalışanın emeğinin karşılığını görememesi ve özellikle işyerinde liyakatin göz önüne alınmayarak İnsan kaynakları ile ilgili tüm işlem ve tercihlerin şu veya bu şekilde insanların ayrıştırılması sureti ile adil olmaktan uzak bir yöntemle yapılmasının çalışanlar üzerindeki etkilerinin ne denli yıpratıcı olduğu açıktır. Ve de benzeri tür bir işleme muhatap olmayan çalışanların da gelecekte kendilerine de aynı yöntemin uygulanacağı düşüncesi ile kurumdan fikren ve kalben uzaklaşmaları normal bir tepkisel davranış olarak tüm sisteme aksedeceği kabulü zorunlu olan bir gerçektir. Bu yönetim tarzının şirketin sosyal sermayesinin yitirilmesinin önemli unsurlarının ilk sıralarında yer alacağı tabiidir.
4- Yönetici seçiminde dikkate alınması gereken kıstaslar yeterince değerlendirilmeden yapılan atamalarda çalışanlar gerek bilgi ve gerekse yönetici vasıfları açısından kendilerinde daha düşük evsaflı kişilerin emri altında çalışmaya mecbur ediliyorsa, ufuk iş görenler açısından her zaman karanlık olacaktır. Bunun sonucunda personelin şirketinden beklentisi her gün artan emsal uygulamalar sonucunda sıfırlanacaktır. Bunun doğal sonucu olarak yöneticiler organizasyondaki yerlerini muhafaza edebilmek amacı ile çalışanlardan ziyade üst yönetime yakın olmayı tercih edecekleri mutlak olup bu tablo çalışanlarca en çok şikâyetçi olunan konusu haline dönüşecektir. . Bu uygulamalar şirkette ahlaki çöküşü de körükleyecek zira görevde yükselmek için başka çare olmadığına inanan ve uygulamaları gören diğer çalışanlarda kendilerine destek olabilecek etkili ve yetkili insan arayışına girecektir. Bu tarzın Sosyal Sermayenin yitirilmesindeki rolünü takdirlerinize bırakıyorum.
5- Bazı şirketlerde İnsan Kaynakları Yönetiminin şirketin realitesini ve dinamiklerini iyi okuyamaması veya tepedekilerin yönetim tarzı paralelinde çalışanların gündemini takip etmemesi bu konuda yapılan hataların temelini oluşturmaktadır. Buna ilaveten üst yönetimin desteği ile şekillenen yönetim tarzı ile kurum açısından hayati önemi haiz olan İnsan Kaynakları faaliyetinin bir sistem içerisinde yönetilmesinden ziyade tek adam takdirine terk edilerek gizlilik içerisinde yapılması, ünitenin konulara yaklaşımın samimiyetten uzak olduğunun göstergesini teşkil edecektir.. Şirketin en önemli varlığı olarak kabul edilmesi gereken personele yönelik olarak yapılan IK uygulamalarının hiç bir denetime tabi olmaması ve yapılan hatalara üst yönetimce müdahale edilmemesi Sosyal Sermayenin en önemli unsuru olan şirkete duyulan güvenin yitirilmesinde en önemli rolü oynadığı kabulü zorunlu olan bir gerçektir.
6- Şirket yönetmeliklerinin uygulanmasının kişilere göre keyfilik arz etmesi, özellikle ödüllendirme ve cezalandırma yönetmeliklerinin sistemli olarak çalıştırılmaması ve bu konuda da yöneticilerin iş görenler üzerinde ayırımcılık yapmalarının sonuçlarını çalışanlar üzüntü ile yaşamaktadırlar. Bu, sosyal sermayenin tükenişliğinin bariz bir göstergesidir.
7- Çalışanların yöneticiler tarafından daha iyi ve hatasız bir şekilde değerlendirilmesi hedeflenerek ihdas edilen performans değerlendirme sistemini amacının tersine uygulanması ile personelin işten uzaklaştırılması için yönetimin elindeki bir koz olarak kullanılması çalışanların güven duygularının büyük ölçüde zedelenmesine sebebiyet vermiştir. Örneğin bir sene önce üst seviyede performans notu alan bir çalışanın bunu takip eden sene içinde performans yetersizliğinden işten çıkartılması bu sistemi, yöneticileri ve şirketi güvenilmez kılmıştır.
8- Çalışanları işten çıkartmak da profesyonellik ister. Çalışanların bu aşamada muhatap oldukları ve yaşadıkları çirkin davranış ve uygulamalar çalışanların şirkete ve yöneticilerine karşı nefret hisleri beslenmesine neden olmaktadır. Yöneticiler arasında “ işten çıkarttığımız personel ne düşünürse düşünsün bize ne kalan sağlar bizimdir “diye düşünecek cahiller mutlak vardır. Halen çalışmakta olan iş görenler de kendileri ile ilgili olarak benzeri bir işlem yapıldığı zaman aynı davranış ve uygulamalarla karşılaşacaklarını düşünerek güven ve aidiyet mantığından iyice uzaklaşacaklardır.
Tabii ki tüm sektör şirketlerinin çalışanları yukarıda sıralanan olumsuzlukların tümünü birden yaşamıyordur? Ancak; sektörümüzün bazı şirketlerinin sosyal sermayelerini nasıl yitirdiklerini anlatabilmek için başka örneklemeler ile çok daha fazla şey söylenmesi mümkün. Esasen bunların çoğu siz okurların Airporthaber’ e gönderdiğiniz yorumlarda yer almaktadır. Ben onlarcasının içinden yalnız sekiz maddeyi toparlamaya çalıştım.
BAZI ŞİRKETLERİN PERSONELİ, DAHA MÜTEVAZI ŞARTLARLA ÇALIŞMALARINA KARŞIN YAPILAN ANKETLERDE MEMNUNİYET ORANLARININ YÜKSEK OLDUĞU GÖRÜLÜYOR Kİ, BUDA İNSANLARIN DAHA AZI İLE ÇOK DAHA MUTLU OLABİLDİKLERİNİ GÖSTERİYOR. BUNDAN DA ANLAŞILAN SEKTÖRÜMÜZDEKİ MUTSUZLUĞUN NEDENİ İSTEKLERİN TAM OLARAK KARŞILANMAMASI DEĞİL, BEKLENTİLERİN İYİ YÖNETİLMEMESİDİR ( PROF. DR. BAŞ )
EVET; ÇALIŞANLARIN KURUMA GÜVEN DUYMAMALARI AİDİYET DUYGUSUNU VE SOSYAL SERMAYE MEFHUMUNU ZAMAN İÇERİSİNDE SIFIRLADI. BU İFLASIN, PATRONLARIN ŞİRKET SORUNLARINI ONLARI YARATANLAR İLE BİRLİKTE ÇÖZME İNADI, KARDAN ZARAR ETMEME İSTEKLERİ VE BAZI YÖNETİCİLERİN İŞİNİ KAYBETME KORKUSU İLE ŞİRKET İÇİN DEĞİL PATRONLAR VE KENDİLERİ İÇİN ÇALIŞMAYI TERCİH ETMELERİNDEN ÖTE BİR NEDENİ YOK.
TÜM BU ANLATIMA RAĞMEN ÇALIŞANLAR KENDİLERİNE DAHA İNSANCA HAREKET EDECEK BİR İŞYERİ ARAYIŞINA GİREMİYOR VE DE MEMNUNİYETSİZLİĞİN VE MUTSUZLUĞUN DORUĞUNDA OLMALARINA RAĞMEN KERHEN DE OLSA BU ŞİRKETLERDE ÇALIŞMAYI SÜRDÜRÜYORLAR. İŞ GÖRENLERİ BUNA MECBUR EDEN TÜM DÜNYADA OLDUĞU ÜZERE ÜLKEMİZDE DE HÜKÜM SÜREN VE MAALESEF ARTMA TEMAYÜLÜ GÖSTEREN İŞSİZLİK. AYRICA, ÜLKEDEKİ İŞSİZLİĞİ İSTİSMAR EDEN BİR ZÜMRE VAR Kİ, BU İNSANLARDA İŞVEREN VE TEPE YÖNETİCİ OLARAK ANILIYORLAR. VE DE ÜLKEDEKİ BU İŞSİZLİK DEVAM ETTİĞİ SÜRECE BU KONUDA PARMAKLARINI OYNATMAYACAKLARI VE İSTİSMARI SÜRDÜRECEKLERİ DE ORTADA.
Yorumlar Tüm Yorumlar (45)