İşten Çıkartma Stratejileri / Tekniği Panelinde Ne Konuşulur?

Ölçemediğiniz hiçbir şeyi kontrol edemez, kontrol edemediğiniz hiçbir şeyi yönetemezsiniz. Bu söz kimin? Dünyanın en ünlü Yönetim Bilimcisi Peter Drucker’ın sözü. Bu prensipten yola çıkarak yetkin çalışanların şirkette tutulması sürecinde başarının ölçüm kıstası olarak “personel devir oranları” kullanılıyor Bu da Sn. Özge Soysal’ın görüşü. Uzmanlar ne söylerse söylesin, bizim her şeyi bilen yöneticilerimizin umurunda değil. Değil zira bizde, en azından bizim sektörün yöneticilerinin başarısızlıklarını ölçümleyen ve de gözlemleyen, yöneticiyi buna göre değerlendiren kimse yok. Evet; Türkiye’mizde, yöneticilerin koltuklarında uzun süre oturmaya devam edebilmelerinin kıstasları hayli değişik. Aynı siyasi görüşte olmak, biat kültürünü kavramış olmak ve şirketin en tepesindekine her konuda  “ evet “ demek vb. Her ne ise, yöneticilerin başarısı personel devir hızı da değerlendirerek belirlendiğine göre, demek ki Türkiye’mizde böyle bir kıstas uygulanmıyor ki yönetimler zaman zaman “ kaşının üzerine gözü var “ gibi ciddi nedenlerle tensikat yapabiliyorlar.

İŞTEN ÇIKARTMA STRATEJİLERİ EĞİTİMİ.

27 Nisan 2013 tarihinde Boğaziçi Eğitim Ve Danışmanlık firması yaptığı duyuruda Sheraton Maslak otelinde “ İnsan Kaynakları Yönetiminde İşten Çıkartma Stratejileri” konusunda bir panel düzenleyeceğini açıklamıştı. Panelde iştirakçilere anlatılacak konular arasında en fazla dikkati çeken ise “ Etkin işten çıkartma yöntemleri” konu başlığıydı. Bahis konusu panel’e kimler çağırılıydı? İlk iki sırada Devlet yetkilileri bulunuyordu. Bunlardan biri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Genel Müdürü diğeri ise SGK İstanbul İl Müdür Yardımcısıydı. Beklendiğinden büyük tepki ile karşılandı bu panel. Anlaşıldı ki Devlet Kuruluşlarının yetkililerine danışılmadan isimleri konuşmacı vb.. olarak geçirilmişti. Sonuçta devlet görevlilerinin panelin isminin değiştirilmesine rağmen zikredilen toplantıya iştirak etmeyecekleri bildirildi. Vb.. Bu konuda internette hayli sert yorumlar yer almıştı.Tabii ki konu basına da intikal etti. Kimler, hangi kuruluşlar bu panelin katılımcısı olmak için iştirakçi başına 650 TL ödedi, Hangi şirketten kimler katılımcı oldu bilemiyorum. Bu denli gürültüden sonra tabii ki kimse iştirakçilerin isimlerini açıklamadı.

İŞTEN ADAM ÇIKARTMAK PROFESYONELLİK İSTER.

Konuya başka bir açıdan yanaşırken aşağıda yer alan ve hepinizce bilinen THY örneğine bakınca bu konuda bir panele iştirak etmek bir yana, en tepede oturan ve her şeyi bilen yönetici / yöneticiler başta olmak üzere acaba şirketin bu kadrosunu konu ile ilgili uzun süreli bir eğitime tabi tutmak gerekmez miydi? Bana göre faydalı olurdu.

THY’ nin 211’ler için uyguladığı üzere içinde 8-10 adet Fetö sempatizanı bulunan mini bir grup İnsan Kaynakları ünitesince yapılan yan süslemeler ve tepelerin  müdahaleleri ile  211 kişiye çıkartılıp hepsine aynı kostüm giydirilerek üst makamlara “ Devlet Kurumlarında mevcut Fetöcülerin kurumlardan uzaklaştırılmasına ilişkin olarak verilen talimatı özel statüde olmamıza rağmen ilk önce yerine biz getirdik”  dercesine sunulursa ve de aynı gün  basın da bu konuda en anlaşılmaz, çapraşık ve her türlü yanlış anlamaya uygun bir formatta bilgilendirilirse, bunun sonunda iş akitleri yakıştırma nedenlerle feshedilip bu konuyu hukuka taşıyan çalışanların tümü İşverene karşı açtıkları davaları yerel mahkemelerde kazanırsa, Yargıtay da bu kararları onaylarsa vb..vb..

YÖNETİMSEL SKANDAL’A BİLE SORGU YOK.

Yapılan işlem THY Yöneticilerinin insan hakkı yenmesi konusunda ki malum tutumları bir tarafa Yönetimsel bir skandal’dır. Hele hele mevcut listeden bir isim silinip, yerine başka biri yazıldıktan iki ay sonra ismi silinen çalışanın adı bu belirlemeyi yapmakla mükellef devlet kuruluşu tarafından THY yönetimine bildirilip iş akdinin sonlandırılması talep edilirse gerisini sizler düşünün.  Cumhurbaşkanının bu konudaki yapılan hatalı, yanlış uygulamaların düzeltileceği yönündeki talimatı da ne yazık ki THY’ nin tepedeki yöneticisince dikkate alınmamış olup personelin hakları iade edilmemiş ve mahkeme kararlarına rağmen suçsuz çalışanlar görevlerine iade edilmemiştir.

Konuya siyasi pencereden bakıldığı takdirde herhalde kimse bu işin siyasetle ne ilgisi var demeyecektir,  bu uygulama 211 çalışan ve de oy verme hakkına sahip anne, baba ve yakınları da dikkate alınırsa 600’ü aşkın bir oy kaybına sebebiyet vermiş ve de verecektir. Başka bir deyişle,  devlet kuruluşu veya devletin üzerinde hissedilir bir etkiye sahip olduğu bilinen ve görülen şirket yönetimlerinin çalışanlara yönelik bu tür hatalı davranışlarının karşılığının hangi siyasi teşekkülün omuzlarına yükleneceği ortada. Bu açıdan bakıldığı takdirde uygulamayı yapanların, inatları ile kime ne kazandırdığını da düşünebilmek zor olmasa gerek.

Sektörümüzde “ öncü şirket “ unvanını kendine yakıştıran kuruluşlarda personel devir hızı maalesef çok yüksekti. Şu andaki durumu bilmiyorum. Zira elimde istatistikler yok. Ancak tüm ülkelerin sıkıntısını yaşadığı işsizliğin personel devir hızını frenlediği mutlak. Kendi arzusu ile işten ayrılanların büyük ölçüde azalmış olması tabii. DAHA İYİSİNİ BULUP SÖZLEŞME İMZALAYANA DEK EN İYİ İŞİN SAHİP OLDUĞUNUZ İŞ OLDUĞU DA KABULÜ ZORUNLU OLAN BİR GERÇEK.

MÜLAKAT; CİDDİ VE DOĞRU YAPILMASI GEREKEN BİR GÖRÜŞME.

Ben bu devir hızı denen bu oranın artışını nedense hep işe giriş mülakatları ile ilişkilendirdim. Tabii ki bu mülakatları yapan, yöneten insan kaynakları ünitelerinin tepesinde oturanlar, uzmanların tümü bunu hiçbir zaman kabul etmediler. O şirketten ayrıldım, bu şirkete girdim ama nedense düşüncem hiç değişmedi. ( x ) şirkette sekretarya’da oturan bir hanımla tanıştım. Mesainin başlama saatiydi.  İnsan Kaynakları ünitesinde bu sabah işe başlayacağını söyledi. Kariyeri çok uygundu. Düzgün bir kardeşimizdi. Sevindim iyi bir personel kazandık diye. Aynı gün saat 11.de mülakat odalarının birinde bu arkadaşımızı işe girmek üzere müracaat etmiş olan bir personelle görüşürken gördüm. İşe girmek üzere müracaat etmiş bir adayla mülakatı yapıyordu. Şaşırdım. Öğleden sonra kendisine bunun, yapılanın doğru olup olmadığını sordum. Öyle ya müracaat eden personeli anlamak ve tanımak bir tarafa, o personelin şirketle ilgili sorularını da cevaplamak gerekirdi bu görüşmede. Aday personelden iki veya üç saat önce işe başlamış birinin bu konuda görevlendirilmesi beni şaşırtmıştı. Neyse ki kendisinin de buna itiraz ettiğini ancak üstlerinin bu konudaki talimatını yerine getirmeğe mecbur olduğu benzeri bir şekilde cevapladı beni.  Acaba aday personel işe mutlak kabul edilmesi gereken birimiydi? Her ne ise sistemin  işe personel kabul görüşmelerini ne kadar ciddiye aldığının bir göstergesiydi bu..

Şimdi bu saygıdeğer uzmanlar ne diyecekler. Personel devir hızı yüzdesinin yüksek olması yöneticinin başarısızlığıymış. Kim demiş? Evet; eskiden sınıftaki başarının düşük olması öğretmenin sicilini bozarmış. Bu yazı yazanlar okul ile iş yerini karıştırıyorlar.

Gelelim realiteye. Hani insanlar kendileri işten istifa etse neyse.  Onları işe alan kim. Yöneticiler değil mi? Peki işten atan kim? Aynı yöneticiler. Biraz karışık bir durum? Onları işe kimin kabul ettiği, onlar ile kimin mülakat yaptığı önemli mi?  Belki de mülakat zamanında iyiydiler, sonra bozuldular. Peki, onları bozan kim? Bu da ayrı bir konu ve de esas sorun burada7

PERSONEL İHTİYACI DOĞRU BELİRLENMEDİYSE: KIŞ GELİYOR? ŞİMDİ NE OLACAK?

Her şirketin kamuoyunu müspet etkilemek için bazen ihtiyaç duyduğu medyatik bombalamadan sağlanacak olan priminin önemini takdir edersiniz. Hele hele mevcut gazetelerin % 90’ı bu haberi göze batacak sayfalarda ve bu ne yahu dedirtecek büyüklükte kullanırsa gel keyfim gel. . Konu her ne ise, mevcut bir aksaklığa toplumun bakış açısını değiştirecek bir uygulama düşünüp, küçümsenmeyecek miktarda bir personelin part time veya başka bir statü ile işe alınması sizce doğal mı? Ticari yaşamda bu doğal sayılabilir..  Ancak üzerinden altı ay bile geçmeden veya ancak altı ay geçmişken söz konusu çalışanların şu veya bu şekilde iş akitlerinin sonlandırılması hususunda ne söylenilebilir, ne sorulabilir? Bir tek şey sorulur. Bu çalışanların sözleşmelerinde kayıtlı deneme süreleri kaç aydır? Eğer sözleşmelerde böyle bir süre varsa veya istihdam şekli sorgusuz sualsiz bu sonlandırmaya imkân tanıyorsa bu istihdam onu takip eden tensikatın planlı olarak yapıldığını düşünmek zor değil. Kötü niyet yerine planlı diyorum. Evet; yolcular havalimanına alıştı. Ve de kış ayları geldi trafik hali ile düşecek vb..vb..nedenleri öne sürmek yeterli. IGA bunu yaptı. IGA bunu yaptı da TGS neden IGA’ ya destek olmak için aynı yolu seçti. Erenler bilir. Bu onların işi mi olmalıydı. Netice;  torpil veya tavassut bulamayan çalışanlar kapı dışarı.

KENDİNİ VE HADDİNİ BİLMEZ YORUMCULAR.

Bazı yazılarımız şirket yönetimlerine dokunuyor. Dokunmasına dokunuyor da bunları cevaplayan ve yazdığınız gibi değil, böyle diyen şirket yöneticileri değil. Çalışanlarda birileri bu işi üstleniyor veya uzak ihtimal ama bu işle görevlendiriliyor. Ve de zekâlarının yeterliliği paralelinde yorum yazmaya çalışıyor. İşin içine zekâ girince yorumlar konuya değil şahsa yönelik oluyor ve de VPN güvencesi ile aşağılama, hakaret, küfür gırla. Bu kendini ve haddini bilmez zavallı acınacak zihniyet ne yazık ki Sivil Havacılık camiasında. Bu konuda söylenecek fazla bir şey yok. Kendileri utanır mı bilemem ama onları camiaya alanlar utansın.