Geçen yazıda detaylı olarak değerlendirdiğim yeni Mobbing Genelgesini elbette İlgili tüm kurum ve kuruluşlara verilmiş bir talimat olarak görmek lazım. Yani bu genelge mobbingi bütün veçheleriyle açıklayan bir düzenleme değil. Öyle olması da gerekmiyor. Zaten genelgenin başlangıç bölümünde gerekli yapısal ve kuralsal çalışmaların yeniden organize edilen “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” tarafından yapılacağı belirtiliyor.
Bu nedenle bu ikinci yazıda amacım, Genelgede şu eksik bu fazla demek değil. Ancak, bir çatı düzenlemesi olan Genelgede teorik çerçevenin tam ve eksiksiz olarak belirlenmiş olmasının öneminden yola çıkarak bazı değerlendirmeler yapmak istiyorum.
Ayrıca çalışırken mobbinge uğramış, sonrasında dava açmış, kazanmış bir emekli çalışan olarak, bu konudaki tecrübemi de paylaşacağım. Belki böylece başlığa koyduğum “kurumsal mobbing” konusunda yetkililer başta olmak üzere okurlara değişik bir bakış açısı sunmuş olurum.
Genelgenin başlığı, “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” olarak belirlenmiş ama herkesin bildiği üzere mobbing sadece psikolojik tacizden ibaret değil. Bu nedenle yazıya mobbing kavramının genel çerçevesini açıklayarak başlayalım.
Mobbing olarak değerlendirilebilecek eylemleri 4 kategoride sınıflamak mümkün. Herhangi bir çalışana üstleri, eşitleri ve astları tarafından yapılan: (1) ötekileştirme (dışlama), (2) aşağılama (kişiliğini ve saygınlığını zedeleme) (3) yıldırma, (4) bezdirme vb. psikolojik tacize maruz bırakma şekillerinde gerçekleştirilen kasıtlı, sürekli ve sistematik kötü muameleler mobbingdir.
Ancak bu eylemlerin mobbing olarak değerlendirilmesi için: (a) Düşmanca davranışların sıkça yapılması (b) Çalışanın onur ve saygınlığını hedef alması ve bu durumun başkaları tarafından fark edilmiş olması (c)Neticesinde, çalışanın işyerindeki konumunun ve durumunun mütemadiyen negatife gitmesi ve bazen işten kovulmasıyla neticelenmesi (d) Son olarak, mobbinge uğrayan açısından önemli maddi ve manevi zararlar doğurmuş olması gerekmektedir.
Mobbing konulu bu ikinci yazıyı yazmamın sebebi, oldukça geniş kapsamlı konuyu kısacık bir yazıda özetlemek değil. Mobbingi tetikleyen sebepler yönünden konuyu değerlendirdiğimizde, şahsi husumet ve benzeri olumsuz bireysel eylemlerin yanı sıra, “adam kayırmacılık” tan kaynaklanan toplu mobbing eylemlerinin ülkemizde oldukça yaygın olduğunu söylemek mümkün.
Kamu kurum ve kuruluşlarında fazlasıyla görülen adam kayırmacılık, kişilerin eğitim durumları ve yapacakları işin gerektirdiği niteliklere (liyakat) sahip olup olmadıklarına bakılmaksızın, siyasiler ve bürokratlarla olan eş, dost, akraba ve yakınlık ilişkileri sayesinde işe alınmaları ve terfi ettirilmeleri anlamına geliyor. Bunun uluslararası kabul gören bir tanımı var: “nepotizm”
Kendi adamlarını kayırarak, işe alıp hızla terfi ettirmek isteyenler, öncelikle mevcut kadrolarda çalışanları (ötekileştirip) terfi ve dolayısıyla maaş artışı ve diğer haklarını gasp ettiler. Ediyorlar. Daha sonra kurban olarak belirledikleri emektar çalışanları, yukarıda sayılan mobbing eylemlerine sürekli ve sistematik bir şekilde maruz bırakarak, işten ayrılmaya zorladılar. Zorluyorlar. Buna rağmen istifa etmezse, uydurulmuş gerekçelerle işten attılar. Atıyorlar.
Mevzuatta henüz kategorik bir tanım yapılmamış olmakla birlikte herhangi bir işyerinde, personelin bir bölümüne yönelik olarak uygulanan bu ayrımcı ve ötekileştirmeci yaygın, toptancı insan kaynakları (İK) uygulamalarına ben “kurumsal mobbing” diyorum. İlk yazıda bu kavrama kısmen değinerek, yeni genelge ile “kurumsal itibar” çekincesini ortaya koyanların, “kurumsal mobbingi” görmezden gelmelerinin sebebini sorgulamıştım.
Çünkü, kamu erkine sahip olanların siyasi vb. düşünce ve gayelerle yaftalayıp, gruplar halinde mobbinge maruz bıraktıkları yüzlerce, binlerce çalışan var bu ülkede. Bunlar çalıştıkları kurumun İK politikalarını ve uygulamalarını “yeni genelge düzeninde” şikâyet ettiklerinde, kurumun itibarını zedeleme suçlamasıyla karşı karşıya kalmayacaklar mı? Diye sormuştum.
Genelgede, adam kayırmacılık nedenli yaygın mobbing uygulamalarına yol açan bu nepotizme hiç vurgu yapılmamış olması, bence önemli bir eksiklik. Özellikle kamu kurum ve şirketlerinde sıklıkla görülen bu tür nepotizm uygulamalarını görmezden gelen ve mobbingi önleme amacı çerçevesinde değerlendirmeyen bir yaklaşım bu.
Genelgede gördüğüm başka bir önemli eksiklik demeyeyim ama ayrıntılı ve kesin düzenleme gerektiren bir husus daha var. “Mobbingcilere uygulanacak müeyyideler” konusuna değinilmemiş olması.
İlk yazıda da açıklamıştım. Önceki uygulamalarda, “işveren” mobbingden sorumlu tutulan tek kişi, olarak görülüyordu. Yeni genelgeyle getirilen “İşveren ve yöneticiler” tanımıyla, her iş yerindeki sıralı yöneticilerin de bizzat sorumlu olacakları açıkça belirlenmiş oldu.
Bu kesinlikle olumlu bir değişiklik. Çünkü yöneticilerin mobbing yaptıkları takdirde cezalandırılacaklarının bilincinde olmaları gerekiyor. Bu vurgunun neden önemli olduğunu yaşadığım örnekten yola çıkarak anlatırsam, meramımın daha iyi anlaşılabileceğini sanıyorum.
Ben maruz kaldığım mobbing nedeniyle, şirket ve sorumlu üst yöneticileri hakkında, çalışırken mobbing davası açmıştım. Dava açtıktan kısa bir süre sonra, “insan çalıştığı şirketi dava eder mi? “dediler ve benden sözde ikinci verimsizlik savunması alıp, işten attılar.
Açtığım işe iade davasını kazandım ve mahkeme tarafından işe iademe karar verildi. Ama şirket yöneticileri, seçimlik hakkı kullanarak, mahkemenin uygun bulduğu tazminatı ödemeyi tercih ederek, işe iade kararını uygulamadılar. Çünkü, bu para şirketin kasasından çıkıyordu.
Açmış olduğum mobbing (manevi tazminat) davasının gerekçeli kararında, beni çaresiz ve savunmasız bir konuma iterek, düşmanca ve gayri ahlaki bir strateji çerçevesinde 4 yıl boyunca Müfettişlik mesleki itibarıma ve özellikle de şahsıma karşı kasıtlı, sürekli ve sistematik uygulanan mobbing mahkeme tarafından tespit edildi.
Ayrıca, kişilik haklarımın zedelendiği, bu işlemlerin süreklilik arz ettiği, sistematik olarak bana uygulanan mobbing neticesinde, itibarımın bozulduğu yönünde yeterli, kesin ve inandırıcı delil bulunduğu da gerekçeli karara yazıldı.
Ancak, sadece şirkete yönelik manevi tazminat talebimin kabulüne karar verildi. Dava edilen gerçek kişilerin (9 adet üst düzey yönetici) benim gibi şirket çalışanı oldukları ve benim işverenim olmadıkları! gerekçesiyle, bu kişilere yönelik davamın ve tazminat talebimin, husumet yokluğundan reddine karar verildi. Halbuki bu kişiler cari İş Kanunu’na göre iş veren vekili olup; işveren sorumluluğu taşıyorlardı. Ama yerel mahkeme ve temyiz mahkemesi bu husustaki gerekçeli itirazlarımızı görmezden geldi.
Sonuç olarak, mobbingi yapan gerçek kişiler (yöneticiler) sorumsuz, tüzel kişi olan şirket (işveren) sorumlu bulundu ve mobbing tazminatı şirket kasasından ödendi. Malum yöneticilerin yaptıkları mobbing yanlarına kar kaldı. Kendilerine herhangi bir müeyyide uygulanmadı.
Bu nedenle mobbing yapanlara (gerçek kişi olan yöneticilere) müeyyide uygulanacağını, kuruma/ şirkete verilen tazminat cezalarının kendilerine rücu edileceğini; ayrıca, disiplin müeyyidesi ile cezalandırılacaklarını, Genelge doğrultusunda hazırlanacak ikincil prosedürlerde özellikle belirlemek gerekiyor. Aksi takdirde, yapılan düzenlemenin caydırıcılık fonksiyonu olmayacaktır.
Özetle, başlangıçta söylediğim üzere bu genelge talimat niteliğinde bir çatı düzenleme olduğu için, iş yerlerinde psikolojik tacizle etkin mücadelede, ikincil düzenlemelerin yapılması ve bütün detayları kapsaması gerekiyor. Bu düzenlemelerde mobbingin net ve kapsamlı bir tanımının yapılarak hem failler ve hem de mağdurlar yönünden başvuru ve işlem adımlarının hiçbir tereddüt ve endişeye mahal bırakmayacak şekilde belirlenmesi gerekiyor.
Adı her ne olursa olsun yapılacak düzenlemelerde, mobbingle mücadelede daha etkili ve samimi bir yaklaşım ortaya konulmalı, kurumsal ya da münferit adam kayırmacılık nedenli mobbingi önleyecek tedbirlere de detaylı olarak yer verilmelidir.
Yorumlar