UÇUŞ PERSONELİ İÇİN YENİ HUKUKİ HAKLAR

Merhaba,

Hem iş hayatı ve diğer konuları düzenleyen yasal kurallar bütününe  mevzuat diyoruz,mevzuat tarafından serbest bırakılan ya da alt ve üst limitleri belirlenen alanlarda inisiyatif kullanmak mümkün iken  emredici hükümlere   uygun   davranmak  zorunluluktur.Bu zorunlu kuralların bir bölümü de iş hukuku ile ilgilidir.Öyle hükümler vardır ki işçi ve işveren anlaşıp  emredici hükümlerin aksine sözleşme imzalasalar bile bu sözleşme hukuken geçersizdir.

İşçi işveren ilişkilerini düzenleyen temel kanun 4857 sayılı iş kanunu olup  bu kanun  tüm iş hayatını kapsamaz.4857 madde 4’de kapsam dışı alanlar belirtilmiştir bu alanlardan bir tanesi de uçuş personelidir.İş kanunu kapsamında olmayan işlerden denizcilik alanı gibi özel istihdam alanları kanunları  olmasına rağmen  iş kanunu kapsamında olmayan uçuş personeli için  özel bir  havacılık  iş kanunu yoktur.Bu nedenle yasal boşluk   mevzuat içinde  önemli yeri olan borçlar kanunu hükümleri uygulanarak doldurulmaktadır.

Bazı işyerlerinde uçuş personeli TİS ( toplu iş sözleşmesi) kapsamında olduğu için iş kanunun sağlamış olduğu hakları hatta bazen daha fazlasını TİS ile  elde etmeleri söz konusu olmaktadır.

Halen havacılık sektöründe iş kanunu kapsamında olmayan uçuş personellerinin iş sözleşmelerinin çerçevesi, Yürürlükte olan  818 sayılı  ve 22/04/1926  tarihli borçlar kanunumuza göre  belirlenmekte  olup bu kanun  güncel ihtiyaca cevap vermekten uzaktır. (kabulünden -günümüze gelinceye kadar  bazı değişiklikler  yapılmasına rağmen )

Bu ihtiyacı gören TBMM tarafından kabul edilen  6098 sayılı yeni borçlar kanunu 04/02/2011 tarihinde  resmi gazetede yayınlanmakla beraber yürürlük tarihi olarak  01/07/2012  kabul edildiğinden  ancak  1 temmuz 2012’den sonra uygulanabilecektir.Yeni kanunun mevcut devam eden sözleşmelere etkisi /  nasıl uygulanacağı  ile ilgili bir ayrı bir uygulama kanunu yayınlanmıştır.Yeni borçlar  kanunu  ile uçuş personelleri de dahil iş sözleşmesi bu kanuna göre düzenlenen çalışanlara yeni  kanuni haklar sağlanmaktadır.

Yeni borçlar kanununun sağladığı  hakları yazmadan önce kanunun hizmet sözleşmesi         tanımını ve şeklini  yazalım : 4857 Md  393 “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir.”

4857 Md  394 “Hizmet sözleşmesi, kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir. Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır.”

Yeni Haklar Neler ?

6098 sayılı borçlar kanunumuzun getireceği hakların tamamını ve maddelerin tüm detaylarına bu yazıda  yer vermek mümkün olmadığından önemli gördüklerimi manayı bozmayacak şekilde özetleyerek yazıyorum.                                                            

Aşağıda belirtilen hakların hemen hemen tamamı emredici hüküm olup işçi aleyhine sözleşme yapılamaz yapılsa bile geçersiz olur.

Fazla çalışma ücreti  (md 401/ b) : Halen  uçuş personelinin  normal mesai süresinden fazla çalışması için serbest bir  şekilde belirlenen ücret ödenmekte  ( bazen hiçbirşey ödenmemekte ) oysa kanunun emredici hükmü gereği  1 temmuz tarihinden sonra işveren uçuş personeline fazla çalışma süreleri için normal ücretin  % 50  fazlasını ödemek veya işçi kabul ederse aynı süre için izin vermek zorunda.

Avans hakkı ( md 406 ) :”…. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür”

 Ücret alacağının haczi, devri ve rehnedilmesi ( md 410 ) “İşçilerin ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına devredilemez ve rehnedilemez…..”

İşyeri dışındaki çalışmalar ,zorunlu giderler ( md 414)  İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür….. ..”

 İşçinin kişiliğinin korunması ( md 417 ) “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür….”

Kişisel verilerin kullanılmasında (md 419 ) “İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir….”

Ceza koşulu ( md 420 )  “Sözleşmelerde sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir…”

Tatil ve izinler ( md 423,24,25,) :

“İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.

İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür.

İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.

İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez. “

Hizmet belgesi ( md 426 ) “İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür.Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir. “

İhbar tazminatı hakkı ( md 430,431,432 )

 “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.

Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer.

Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.

İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.

Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.”

Feshe karşı koruma hakkı ( md 433 ) “… Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür…”

Bu madde ile bir çeşit  kıdem tazminatı benzer hak sağlanmakla beraber  10 yıldan çok  kıdemi olanlar için ciddi bir miktarlar söz konusu.

ÖRNEK : 10 yıldan daha fazla kıdemi olan bir uçuş personeli haksız olarak işten çıkarılırsa  işverenden 18 aylık ücreti tutarında tazminat alabilir.

 (1 yıldan az kıdemi olan : 6 haftalık ücretini,1-5 yıl arası kıdemi olanlar : 24 hafta)

Haklı sebebe dayanmayan fesih ( md 438 ) “ İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir……

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”

Ölüm tazminatı hakkı ( md 440 ) “ …..İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.”

Bu kanuni haklar ile beraber belirtmem gerekir ki hiç mahkemelere gitmeden güzelce karşılıklı anlaşma ile uyumlu çalışabilsek… “Batı “ nın “ mücadele “ esaslı hak alma kültürü yerine bizim kendi öz kültürümüz olan “diğergâm"  esaslı bir çalışma hayatımız olsa…

Güzel bir deyim ile bitirelim; En kötü sulh ( karşılıklı anlaşma ) en iyi hakim kararından iyidir.

Bir sonra ki yazıda ( havacılık sektörü ve kariyer yapılanması )

Saygılarımla.

Erdal GÜLMEZ