MOBBİNG: YILLAR GEÇTİ, YÖNETİCİLER, YÖNTEMLER DEĞİŞTİ, AMA BU SORUN BİTMEDİ

Yaklaşık 16 yıl önce işyerinde çalışanların nasıl yıpratıldığını, yıldırıldığını ve sonunda işinden ayrılmak zorunda bırakılabildiğini anlatan bir yazı kaleme almıştım. Bir dostum yeniden bu konuya değinmemi istedi. Nedenini anlattı kendince.

Evet yıllar geçmiş, tabii ki yöntemler değişmiş, ama sorun bitmemiş.

Konumuz Mobbing

Doğrusu, bugün aynı konuyu yeniden yazmam gerektiğinde eski yazımdaki enstrümanları kullanmak istemedim. Çünkü aradan geçen yıllarda çalışma hayatı değişti, yönetim anlayışları değişti, iletişim araçları değişti. Fakat bir şey değişmemiş.İnsanı çalıştığı işyerinden soğutmanın, yalnızlaştırmanın ve sonunda gitmeye zorlamanın farklı yöntemleri hâlen uygulanıyor.

Ancak önce önemli bir ayrım yapmak gerekiyor.

ÇALIŞAN İLE YÖNETİCİ ARASINDAKİ TARTIŞMALARIN TÜMÜ MOBBİNG DEĞİLDİR.

Her yönetici-çalışan tartışması, her eleştiri veya yöneticinin çalışanından iş istemesi mobbing değildir. İşyerinde hata yapan çalışanın uyarılması, performansının değerlendirilmesi veya işin gereğinin yerine getirilmesinin istenmesi tek başına psikolojik taciz anlamına gelmez.

Mobbing,sistematik ve tekrarlanan davranışlarla bir çalışanı hedef haline getiren, onu değersizleştiren, yalnızlaştıran, yıldıran veya çalışma hayatını çekilmez hale getiren bir süreçtir.

Bazen yüksek sesle bağırmakla başlamaz.Bir toplantıda sözünüzün sürekli kesilmesiyle başlayabilir.Size bilgi verilmemesiyle…Yaptığınız işin sürekli küçümsenmesiyle. Başarılarınızın görmezden gelinmesiyle. Hakkınızda dedikodu üretilmesiyle.Görevinizin anlamsızlaştırılmasıyla.Yıllardır yaptığınız işin bir anda elinizden alınmasıyla. Ya da herkesin içinde küçük düşürülmenizle.

Bunların biri tek başına her zaman mobbing anlamına gelmeyebilir. Ancak davranışlar sistematik hale geliyor, sürekli tekrarlanıyor ve belirli bir çalışanı hedef alıyorsa, artık üzerinde ciddi biçimde durulması gereken bir durum vardır.

MOBBİNGİN EN TEHLİKELİ TARAFI

Mobbingin en tehlikeli tarafı, çoğu zaman açıkça yapılmamasıdır.Kimse çalışana “Seni buradan göndereceğim” demez.Bunun yerine çalışma koşulları giderek zorlaştırılır.Çalışanın özgüveni aşındırılır.Kendisine güvenmemesi sağlanır.Yaptığı her işte kusur aranır.İş arkadaşlarından uzaklaştırılır.Toplantılarda yok sayılır.Bir süre sonra çalışan kendi kendine şu soruyu sormaya başlar:“Acaba sorun gerçekten bende mi?”

İşte tehlikeli nokta tam burasıdır.

Çünkü mobbing yalnızca işyerindeki huzuru bozmaz. İnsan zamanla kendisine olan güvenini de kaybedebilir. İşe gitmek istememeye, sürekli tedirgin olmaya, geceleri işyerinde yaşadıklarını düşünmeye başlayabilir.

Dolayısıyla mobbing sadece bir “işyeri problemi” değildir.İnsanın ailesine, sosyal hayatına ve sağlığına kadar uzanabilen ciddi bir süreçtir.

PEKİ YÖNETİM NE YAPMALI?

Bence bu sorunun en önemli tarafı burasıdır.

Bir kurumda mobbing iddiası ortaya çıktığında yönetimin yapması gereken ilk şey, “Bizim kurumumuzda böyle şey olmaz” demek değildir.Önce dinlemektir.Sonra araştırmaktır.

Tarafları ayrı ayrı dinlemek, olayları belgelemek, iddiaları objektif biçimde değerlendirmek ve gerekiyorsa gerekli idari işlemleri yapmak yönetimin sorumluluğundadır.

Çünkü mobbingi yalnızca uygulayan kişi üzerinden değerlendirmek de doğru değildir.Bazen asıl problem, uygulayan kişinin davranışından daha çok, bu davranışı gören ve hiçbir şey yapmayan yönetim anlayışıdır.

Bir yönetici çalışanını sürekli küçük düşürüyor ve üst yönetim bunu biliyor ama seyrediyorsa, orada artık yalnızca bir yöneticinin davranışından söz etmek yeterli değildir.Orada kurum kültürünü sorgulamak gerekir.

ÇALIŞAN NE YAPMALI?

Mobbinge uğradığını düşünen çalışanın yapacağı en büyük hata, yaşadıklarını yalnızca hafızasına bırakmaktır.Tarihleri, olayları, yazışmaları, e-postaları, mesajları ve mümkün olan tanıkları sistemli biçimde kayıt altına almak önemlidir.

Çünkü aylar sonra yaşananları anlatmak ile olay gerçekleştiği anda tutulmuş düzenli kayıtları ortaya koymak aynı şey değildir.Çalışan mümkünse kurumsal başvuru mekanizmalarını kullanmalı, güvendiği kişilerden destek almalı ve gerektiğinde profesyonel hukuki destek istemelidir.

Türkiye’de de konu artık yalnızca “işyerindeki bir anlaşmazlık” olarak görülmüyor. 6 Mart 2025 tarihinde yürürlüğe giren 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi için işveren ve yöneticilerin önleyici politikalar geliştirmesini, çalışanların korunmasını ve başvuru mekanizmalarının etkin kullanılmasını öngörüyor. ALO 170 de bu konuda çalışanlara bilgilendirme ve yönlendirme desteği sağlıyor.

Elbette her olayın hukuki sonucu aynı değildir. Bu nedenle “Mobbinge uğradım, şu hakkım kesin doğdu” şeklinde genelleme yapmak doğru olmaz. Olayın niteliği, deliller ve çalışma statüsü değerlendirilerek uzman hukuki görüş alınması gerekir.

ASIL MESELE İNSAN

Aradan 16 yıl geçti. Ben bugün bu konuyu yeniden yazarken aslında yeni bir şey söylemek istemiyorum. Zira senelerden sonra değişen bir şey yok. Sadece şunu hatırlatmak istiyorum:

Bir kurumun başarısı, çalışanını ne kadar korkuttuğuyla değil, çalışanına ne kadar güven verdiğiyle ölçülmelidir.

İnsanları korkutarak çalıştırabilirsiniz. Ama onlardan yaratıcılık, bağlılık ve kurum sevgisi bekleyemezsiniz.

Çalışanını sürekli baskı altında tutan bir yönetici belki kısa vadede istediğini yaptırabilir. Fakat uzun vadede kaybedilen şey yalnızca bir çalışan değildir.

Tecrübe kaybedilir. Kurumsal hafıza kaybedilir. Güven kaybedilir. Ve en önemlisi, insan kaybedilir

Bugün artık mobbing konusunda daha fazla şey biliyoruz. Daha fazla farkındalık var. Başvuru mekanizmaları var. Kurumların sorumlulukları daha açık ifade ediliyor.

Ama bütün bunların gerçek anlam kazanması için bir şey daha gerekiyor:

Yönetimlerin gerçekten insanı merkeze koyması.Çünkü bazen bir çalışanın işyerinde ihtiyacı olan şey yeni bir makam, yeni bir unvan veya yeni bir oda değildir.Sadece insan yerine konulmaktır.

Ve unutmayalım:

Mobbing yalnızca bir çalışanın problemi değildir. Mobbing uygulayan,uygulanmasına sessiz kalan işyeri de zamanla bunun bedelini bir şekilde ödeyecektir.