Hayal kurmanın sağlığa bir zararı yok. Bizde kuralım bari. Ak Parti seçimi kaybetti diyelim. İktidara gelenlerin bu karmakarışık istihdam labirentinden nasıl çıkabileceğini kurgulamak bile zor. Türkçesi, gelecek iktidarın iş yerlerinde mevcut bölünmüşlüğü artıracak uygulamalardan kaçınıp kaçınmayacağını ve şimdi top bizde diyerek insanları birbirine daha fazla kin ve kötü duygular besler hale getirip getirmeyeceğini merak ediyorum. Ya sizler, bunu hiç düşündünüz mü?
Dünyevi isteklerde sınır tanımaz bir hevesle gücüne güç katanların masum ve gariban işçilerin alın terlerini dikkate almayan bir çarkın parçası (……) Anlayıştan uzağız. Bir tarafta konforun alabildiğine sonsuz bir şekilde icra edildiği bir yaşam tarzı, diğer tarafta adeta çağdaş köle statüsünde (……) Dünyevi isteklerde sınır tanımaz bir hevesle gücüne güç katanların (……) İhtilaf varsa birbirimizin hukukunu ihlal ettiğimizdendir.
Evet, bir gün gelecek, tüm ilerlemiş ülkelerde olduğu üzere, Türkiye’mizde de bu gün çağın peşinde tıknefes koşan iş yaşamının tüm kesitleri, sistemi salt işverenin menfaatlerine uygun çalıştırmanın bu noktadan sonra mümkün olmayacağını anlayacaklardır. Zamanı geriye götürmek imkânsız olduğuna göre, iş yerlerindeki tüm motifler bu tarzı anlamak zorunda kalacak ve çalışanların hak ve hukukuna saygı göstereceklerdir. Tabii ki patronlar da dâhil.
Çelebi, Havaş ve TGS’ de yükleme, boşaltma işlerini yapanların bir nöbette omuzlarından kaç kg yük geçtiğine bir bakın. Haldeki taşıyıcılar bunun yarısı kadar yük atmıyorlar bir günde. Evet, bu işte kaza ihtimali az, ama sakatlık ve bu ihtimalini arttıran risk faktörleri çok fazla. Çalışanlar ya belinden sakat veya iskelet ve kas sistemleri kalıcı şekilde arızalı. Ülkemizde İnsanların çalışma şartlarının düzeltilmesi için bir facia sonucu grup halinde ölmeleri şart mı?
Soma madeni patronunun beyanı“ kömürde ton maliyeti 140 USD olan kömürün maliyetini 24 USD’ ye düşürdük, dünya bize şaşırıyor.“ şeklindeydi. Evet; bu söz aklıma, sektörümüzün bir şirketinin patronunun yaptığı görüşmede kendisine maliyetlerinin pahalı olduğunu ifade eden bir Havayolunun Yönetim Kurulu Başkanına “Siz hizmeti bizim kadar ucuza mal edemezsiniz, size iki kişi göndereyim de maliyetlerinizi düşürme çalışması yapsınlar.”deyişini getirdi.
Evet; arkadaşım naklettiği gibi davranarak çok doğru yapmıştı ve bu olay müşteriye haklıymış gibi davranırken, gerek şikâyetin tepeden aşağı inmesinden ve gerekse mektubun altında yer alan imza ve unvandan ötürü telaşa kapılıp çalışan insanları kırıp dökmemek ve onları üzmemek gerektiğini bir kez daha hatırlatmıştı bana. Müşteri, o andaki hükümetin ortağı olan bir partinin saygın bir mensubu olsa bile. Ve de müşteri şikâyeti direk patrondan aşağı inse bile.
Bazı şirketlerimizde eğitim faaliyetleri göstermelik. Oysaki çalışanların bilgi seviyesinin yükseltilmesi şirketlerin de görevi. Uçucu personel ve teknisyenler dışındakilerin eksiksiz bir şekilde eğitildiklerini söyleyebilir miyiz? Şirketlerce verilen eğitimin denetimi uluslararası kuruluşlarca yapılan iş grupları için bu konuda aksaklık herhalde yoktur. Hayati fonksiyonlarını dikkate alırsak teknisyenler için de durumun aynı olmasının gerektiği açık.
Sivil Havacılık Sektörü çok düzenli ve sistemli bir şekilde yönetilmesi şart olan bir sistem. Gerek pilotun gerekse teknisyenin ve uçağa hizmet götüren tüm diğer çalışanların kendilerini yalnız işine verebilmelerinin gerekli olduğu bir çalışma düzeni. Düşününce insanın aklına saat gibi tıkır tıkır işleyen bir yapı geliyor değil mi? İyi de ( Y ) kuşağının gençleri neden sektörümüzde çalışmak istemiyor? Bilen var mı? Bloomberg Businessweek anketinin sonucu yazıda.
Dönemin gençlerinin CV’ lerine bakınca kâğıt üzerinde gördüğüm o dur ki bu günün gençleri bizde bulunmayan birçok özelliğe sahip. Bizim çalışmaya başladığımız dönemlerde gençlik gerek kültür ve gerekse iş yaşamının gerektirdiği tamamlayıcı unsurlar açısından bu denli güzel giyinmiş değildi. Haliyle çıtada o günün şartlarına uygun bir yüksekliğe konulmuştu ki, 1970’li yıllarda merdivenlerden olabildiğince rahat tırmanmıştık. Eh buda bizim şansımızmış diyelim.
Bu öykü HERKES, BİRİSİ, HERHANGİ BİRİ VE HİÇ KİMSE adlarında dört kişi ile ilgilidir. Yapılması gereken çok önemli bir iş vardı ülkede ve HERKES bu işi BİRİSİ’ nin yapacağından emindi. BİRİSİ bu işe sinirlenmişti, bu HERKES’ in işidir diye düşünüyordu. HERKES ise bu işi HERHANGİ BİRİ’ sinin yapacağını düşünüyordu. Fakat HERKESİN o işi yapamayacağını HİÇ KİMSE anlamamıştı. Sonuçta HERHANGİ BİRİ’ nin yapabileceği bu işi HİÇ KİMSE yapmadığından HERKES, BİRİSİNİ suçladı.
Anket çalışanlarla yapılmış ve de deneklerin % 67’si Yöneticilerine % 59’u da çalıştığı şirkete güvenmiyor. Çalışanların % 69.4’ü şirketlerinin iyi yönetilmediğini, % 47.2’sinin uzun vadede şirkette bir gelecek göremediğini, % 7.8’ i yarın kendisine güle güle denilebileceğini, % 41,5 oranında personelin ise bir kriz vukuunda yönetimin kendisini gözünün yaşına bakmadan işten çıkartacağına inandığını söylüyor. İşte çalışanların yabancı olmadıkları yüzdeler.
THY Teknik ve Habom. İkisi de cehennem gibi değil ama yakında bir gün, her iki şirketin çalışanlarının da zorunlu olarak tek bir havuzun içine konulacağı da bir hakikat. Bir şeyleri düzeltelim derken birilerinin istemeden de olsa kazanın altına kibrit çakması kaçınılmaz. Evet, su şimdilik ılık, ancak yakın bir gelecekte kaynamaya başlayacaktır. Aranırsa çok zebani bulunur sistem içinde. Gelin gönüllü bir zebani içinizden çıkmasın.
İlhan Tufan yaşamımda gördüğüm ender yöneticilerdendi. “BAŞARILI İŞ GÜCÜ MUTLU İŞGÜCÜDÜR” sözünü ilk ondan duymuştum. Bize, UÇAK TEKNİSYENLİĞİ, PİLOTLUK vb. meslek gruplarının çalışmalarında kendilerini tüm dikkatleri ile işlerine vermelerinin gerektiğini ve iş yerinde mevcut yönetimsel ve akçeli uygulamalar paralelinde oluşması muhtemel, geçim sıkıntısı başta olmak üzere her türlü gerginlik ve de stresten uzak tutulmalarının şart olduğunu anlatırdı.
Bu mantığı isterseniz geçmişin bir kesiti ile arzu ederseniz ülkede yaşamakta olduğumuz olaylar ile üst üste koyun. Göreceksiniz ki örtüşeceklerdir. Hırsa gem vurulmaz, insanlar ağzından çıkanı duymaz ve gerilim tavan yaparsa Türkiye’nin kaybı üç puanla da sınırlı olmayacaktır. Prestij kaybımızın telafisi için ise uzun seneler ister. Çok yazık.
Osmanlıların ilk mizah dergisine adını vermiş olan Sinoplu Filozof Diyojen’e bir adamı akıllı olduğunun nasıl anlaşılacağını sorarlar. cevabı net ve tek kelimedir. 'Konuşmasından' .Yöneltilen ikinci soru ise ‘ Ya hiç konuşmaz ise?’ olur. Diyojen’in cevabından kim kendine nasıl bir ders çıkartır bilemem. 'O kadar akıllı olanı henüz dünyada yok'.
Bu işi 1000 TL’ ye yapacak birini sahiden bulabilir misiniz? İsterseniz, önce havayollarının bu görev için istihdam edeceği personelde aradıkları vasıflara bir bakın. Şayet siz bu niteliklere sahipseniz işe talip olun. 1000 TL’yi siz kapın. Sizden iyisini bulacak değiller ya. Daha sonra da başka adayları aramaya çıkın. Allah sizlere kolaylık versin. Az bir şey, insafla birlikte.
Büyük olmanın gereğini yapabilenler hayata veda ettikten sonra da hatırlanırlar ve de alkışlanırlar.İşte bizden büyük bir örnek “ “MUSTAFA KEMAL ATATÜRK “ Geride kalanlar halen sahnededirler. Ve de büyük olmanın gereğini yapmanın insanı nasıl yücelttiğini anlarlar. Ne zaman mı? Tabii ki sahne ışıkları sönünce ve alkışlar susunca. Aşağıdaki anlatım, sahne performansları ile milyonları büyüleyen Carreras ve Domingonun, yaşantılarının ibret verici bir bölümü. Tabii ibret almayı istiyorsak.
Görevde yükselmeye sevinilmez mi? İş gururunun bir gereği de bu değil mi? Size teklif edilen belirli bir çizginin üzerindeki bir üst görevi kabul etmenin bir süre sonra sizi ne denli zedeleyeceğini düşünmek nasıl bir duygu dersiniz? Şirketinizde bu seviyenin görevde ortalama kalış süresini göz önüne alın. Şimdi kaç yaşında olduğunuzu düşünün. Ve de şirketin yöneticilerinin terfien üst yöneticiliğe yükselme oranına ve sürecine bakın. Kabul etmeniz halinde bu görevin sonunda başınıza gelecekleri düşünün. Ve de bu yazıyı okuyun.
2003’ de atanan Genel Müdür gitti ve yeni bir Genel Müdür geldi, teknik cenahtan. Bu insan “ Bir süre sonra THY’ de işe giriş tarihi 2003 yılından önce olan hiç kimse kalmayacak şirkette” diye ferman buyurdu. Öyle ya, eskilerin tümü düşmandı. Bir gün, THY’ de herkes öğle tatili nedeni ile açık havadayken kuvvetli bir yağmur yağdı. Rahmettir dediler ama bu rahmetten üstü başı ıslanmış olanların tümünü de işten çıkardılar. Kusuruma bakmayın lütfen. Yapılan bu işlem için daha ciddi bir neden o zamanda bulamamıştım. Belli ki, bu yağmurdan daha önce birileri “Yanlarına şemsiye almaları” için şirketteki bazılarını uyarmıştı. Gidişat bu varsayımın doğruluğunu gösterdi. Genel Müdür sözünün arkasında durmuştu.Yönetici mi aradınız. İşte budur. ( ? )
Birkaç gün görüşemedik. Geçmiyordu kızgınlığı. Unuttu mu? Unutmuş göründü mü bilemiyorum, bir süre sonra yine “ Yaramaz kardeşini düşünen ağabey ” formatına geri döndü. Yine aynı, eski Cemil Ağabeydi. Onun tabiri ile “ Artık ok yaydan çıkmıştı, hem de bana yönlenmişti ve de onu geri döndürmek artık mümkün değildi”. Bu süreci takip eden konuşmalarımızdaki nasihat ve öğütleri ile THY gelişmeleri yerini genel sohbet konularına bırakmıştı artık. Memleketin gidişatı vb. Buda bana bir şeyler anlatıyordu tabii ki. Cemil ağabey başka konulardan bahsederken hiç bir şey söylemeden çok şey söylüyordu bana.
Hani bazı kuruluşlar vardır. Patrona sorulmadan, kendilerine çok yakın bir veya iki yönetici dışında hiçbir kimsenin konu ne olursa olsun karar vermeğe yetkili olmadığı şirketler. Ben yönetim kabiliyetine sahip olan çalışanların bu tür bir çalışma sistemi içinde kendilerini yıprattıklarına ve yöneticilik vasıfları ile birlikte o güne kadar kazandıkları bütün deneyimlerini de körelttiklerine inanırım.
Yönetici, performans değerlendirmelerini kişisel ön yargılardan ve duygularından arınmış olarak yapar. İnsan hakkının yalnız maddi unsurların gaspı ile yenmeyeceğinin bilincinde olup bu çalışmada “ inancı “ doğrultusunda hareket eder. Bu noktadan hareketle yönetici, inancın bu çalışmada en ön sırada yer alan öneminin ve de yalnız iş yaşamının değil tüm hayatın bir ölçüm ve değerleme süreci olduğunun bilincindedir. Bu noktadan hareketle birilerinde kendisini değerlendireceğine inanır. Bu dünyada ve ya hazurun “kişi’ yi iyi biliriz “ dedikten sonra.
Her yiğidin bir yoğurt yiyişi var derler ya. Her yöneticinin de bir tarzı var. Kimine doğru, kimine ise yanlış gelen bu tarz kişiye, yöneticiye özel bir davranış şekli. Tabii ki tarzın tepe yönetimin prensiplerine uygun olması tercih edilmeli. Bu uyum yönetici açısından faydalı olacağı gibi, personele yansımasının da müspet şekilleneceğini de kabul etmek gerek. Ancak bazen, bazı konularda bu fayda hesabının yapılması mümkün olmuyor. O anda hem yazıp hem de oynama durumunda kalıyor yönetici. Sonuç iyi olursa sorun yok. Kötü olursa da dövünmenin faydası yok. Bazen bir şeyleri göze almak şart oluyor. İşte personel lokantası ile ilgili bu tarz bir yaşanmış.
Kriz esnasında size ulaşan her bilgiye inanmak çok yanlış olacak ve sizi gereksiz yere sıkıntıya sokacaktır. Bilgi mutlak şirketiniz Kriz Yönetim Merkezince doğrulanmalıdır. Özellikle bu dönemlerde çalışanlar arasında en çok konuşulan konu şirkette tensikat yapılacağı hususudur. Ve de çalışanlar sanki bu konuda söylenenlere inanmaya hazırdır. Özellikle bu tür konuşmalardan kesinlikle uzak durmalısınız. Son çalıştığım iş yerinde varlığı açık olan hayli yıpratıcı ve ağır krize rağmen patronların, kriz nedeni ile “ tekrar ediyorum kriz nedeniyle” çalışanların iş akitlerinin feshedilmeyeceğini yazılı olarak duyurduklarını ve de bu vaade uyduklarını hatırlamaktayım.
Tüm dünyada olduğu üzere ülkemizde de sık sık kriz yaşanıyor. Dünyanın diğer bir ucundaki ekonomik gelişmelerin diğer ülkeler gibi bizi de etkilediği bir gerçek. Kaldı ki, bu konuda öyle mahir bir milletiz ki, ortada kriz falan yoksa bile örneği senelerce önce görülmüş olduğu üzere kendi krizimizi bizzat yaratmış ve de tabii ki sonuçlarından da şikâyet ederken bedelini de hepimiz ödemiştik. Sonuçta bonkör bir milletiz vesselam...
